想谈到好薪水？你需要懂这些眉角

不同职务的薪资高低本来就是由市场供需机制决定，除了市场有一定的薪资行情，也看公司端在聘僱时对于此职务的需求急迫性。即使是企业在招聘同一个职务，也会因聘僱时期的状况与不同背景因素的差异，给出不同的薪资条件。

上週《就业服务法》祭出薪资四万元以下不得写面议的修法条文，政府希望以薪资透明化的修法立意，来提高低薪者的薪资水平。 当天的人资社群沸沸腾腾的讨论著，所谓上有政策下有对策，这样的政策只是让目前市场四万以下的职务薪资级距拉大，这样的立法相信未来在人力银行的基层职缺薪资揭露上，将可看到薪资订于2万2到4万元的薪资标淮。

薪资高低取决于市场机制

不同职务的薪资高低本来就是由市场供需机制决定，除了市场有一定的薪资行情，也看公司端在聘僱时对于此职务的需求急迫性。即使是企业在招聘同一个职务，也会因聘僱时期的状况与不同背景因素的差异，给出不同的薪资条件。 

因此阿姐常说找工作除了看因缘也要对时机，当公司在需求孔急且人才市场奇缺的状况下，只能用天价进行聘僱；当一个属于人才市场饱和或过剩的职缺，本来就提供了公司更多的选择权，而薪资就是选择权之一，公司可以依据人才的资历与资质不同，给予不同的核薪标淮，因此薪资最终还是取决时市场供需机制。

知己知彼给自己一个薪资底限

阿姐也常在不同的场合被问到，在求职时该不该提出希望的薪资条件，一旦提出了薪资要求又担心不被聘雇方接受，反倒丧失一个工作机会。 

阿姐的回答通常是，先了解自己的市场价值，再了解应徵职务的市场供需状况，然后评估自己有多想要这个工作，以及定出自己可接受的薪资底限。 如果担心自己无法提出合适的薪资条件，那就不急于先行表态，到了谈薪资的时候，再来了解公司端对于此职务可以提供的薪资标淮，这个时候就进入了薪资谈判的拉锯战了。

薪资谈判是门艺术，在薪资谈判时也可看到彼此的修为，谈的好双方都可相谈甚欢，谈的不好会让双方互相纠葛，甚至让即将合作的关系破局。

找工作本就有许多功课要做，除了要了解面试公司的产业状况，所应徵职务的内容跟自己的学经历与兴趣有否匹配，然后再依自己的状况与竞争力，定出自己希望的薪资标淮。 就像公司端在不同时期对于聘雇的标淮会有不同一样，求职者找公司时也会因当下求职的条件与状况的不同，以及在不同的生涯需求有不同的抉择。

但最终两造最后的决战一役就在薪资谈判上，因此求职者若对于自己职务的薪资行情不清楚，自己的薪资底限不设限，最终的谈判权将落入更清楚的一方。