公司为了要「弹性运用人力」，要员工签两份契约：上班时间採月薪制，过了下班时间则用按件计酬制，请问这样合法吗？
今天的桉例是一位朋友问的，这我真的比较没有碰过，但这是否合法，其实充满了不少的变数，我常说劳基法是一个非常有弹性的法令，只要不超过法律的范围，其实都可以商量以及讨论，今天的这个桉例很有意思，我拿出来与各位分享！
一、按『时』计酬与按『件』计酬不同之处在哪？
按时计酬很简单，那就是无论工作有无完成，公司都要依工作时数给付加班费用，而按件计酬的话，那就是看工作是否完成，如果完成那就是给付费用，但如果没有完成，哪怕员工做了3小时，那也是白工…！有些企业会强调按件计酬的报酬是高于加班费的，但这种看的到却吃不到的方式，其实某个程度己经是侵害劳工的权益了。
二、延续现在的工作与兼差不同的地方在哪？
下了班去接公司的工作与下了班去别的地方工作有何不同？其实就劳保条例的规定裡面有清楚的说明，如果劳工下了班然后去别的地方兼差的话，那么兼差的公司也要为劳工投保劳保，因此劳工如果在兼差的地方发生职灾，那么与原来的公司无关，而是要由兼差的公司负责。但此桉是在原公司，即使是不同的部门，仍是同一个投保单位，再加上此桉的企业是服务业，我很难相信公司是以照顾员工的名义来进行这一件事！
三、光是不纳入工作时间就大有问题：
延长工时基本上是受劳基法的保障，除了加班费之外，最重要的就是守护劳工的健康，并且避免工作时间过长的问题，此桉很明显是企业想要规避法定工时的规范，光是这一点，我便觉得很有问题，我个人是倾向不这么设计，而且企业光是以不纳入法定工时便可以避开职业灾害的责任吗？
四、如果员工发生类似过劳的现象，企业得以免责？
我只能说企业的算盘打的不够响，因为职业灾害是採无过失责任，如果员工因为长时间的工作导致身体发生问题，而这又与工作地点、工作时间相关的话，企业仍要负起相关的责任，我虽然没有看过公司与员工签立的协议书，但以现行的规范来看，企业仍然冒着非常大的风险，因为只要在公司发生意外，其实根本摆脱不了职业灾害与劳资争议的风险。
结语：
企业的确是在找法律的漏洞，但就我个人的实务经验来看，即使今天是员工同意而且有签立协议书，一旦劳工发生职业灾害，主管机关或法院都还是会去注意到工作时间过长的问题，请问企业是要如何的免责？特别还是一间3000人以上的服务业，这不但无法节省成本，更会让企业陷入法律争议的黑洞，万不可行，这是我的分析，与各位分享！
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