假如会谈时，对方只说表面话，只是浪费时间罢了。而若想顺利引导出对方说出内心想法，就必须注意「场所、管道、时间点」三大重点......
主管和部属的沟通，比起同事间的谈话更加困难。这是因为，一方是站在下达命令的立场，而另一方的立场则是接受指令。立场不对等的沟通关系常常变成单向通行。所以，主管想与部属双向沟通、顺利引导出对方的内心想法，就必须注意以下三个重点：
‧场所。
‧管道。
‧时间点。
现在，我们要针对沟通的「场所」来说明。
当主管要和部属商谈的话题相当敏感，你能选的场所只有「星巴克」。
补充说明一下，这里指的「星巴克」是通称所有的连锁咖啡店，因为星巴克在所有连锁咖啡店当中，是少数以店内舒适环境闻名，并能让消费者感受到不同于日常、优雅气氛的空间。因此，在这章节就借它的名称来使用。
现在，回到和部属沟通的场合上，当你想到部属和你商量重要问题时，脑海中浮现的第一个画面，可能是类似心理咨询的「促膝长谈」。商谈的内容通常比较敏感，有可能是其他团队成员的坏话，或是部属之间交往恋爱的问题等。
如果，把这些问题置之不顾，将会造成团队崩解或成员间不合；处理的不妥善，又会让你的部属各个心扉紧闭、不相互交流。因此，面对主动来找主管商量的部属，绝不可掉以轻心。
与部属商谈较严肃的问题，为什么会让主管们陷入泥淖？部属有问题来找你商量，不就表示他想对你说实话吗？
商谈没带真心，主管成为部属纷争的传信鸽
工作场合中，我看过非常多实际案例，在商谈中部属没有说实话，让团队纠纷更加白热化。在这里特别举出一个典型的例子和大家分享：
「老板，我有事情想找你商量，您现在方便吗？」
「嗯、什么事？」
「是有关新成员A的事啦，他好像不太能融入大家，老板您觉得呢？」
☆ 在这裡让我们先暂停一下。部属在这里利用的方式，其实有点像撒饵钓鱼，明显的，这个来找主管商量的人，对新人A不太满意。请先注意这点，再继续往下看。
「咦？新人A发生什么事了吗？我没注意到。」
「哎呀，老板您不知道啊？那我跟您说吧！不过可别人是我说的喔！A这个人啊，讲话都不好好讲，公司里的前辈们，包括我，讲的话他都完全不听！职场上，一定有很多规定应该遵守，可是他老是爱怎么做就怎么做。」
「嗯……原来是这个样子。既然是规定，也不能不遵守。好，让我去跟他聊聊。谢谢你来告诉我。」
☆ 这下子，主管就完全掉进这位部属挖的陷阱了。这个个人看法，既说不上是不满、又非认真抱怨，主管也没有先去确认实际状况，就又要把A找出来谈话。在和Ａ谈完后，本是两人私下的纠纷，就会演变为主管为了调停团队内的权力斗争，而四处奔走。
「A，我有话要跟你说。」
「请问什么事情呢？」
「是这样的，这是团队中成员的意见。如果在工作时，不遵守规定，会造成同事的困扰。你有遇到类似的状况吗？」
「哎呀，这一定是B前辈说的吧。那个人说的话根本不能信。不知道他是不喜欢我还是怎样，有事没事就来找我的麻烦。老实说我也很困扰！」
「什么？等一下，原来A也有话想说啊。（成员间这样闹不和实在让我很伤脑筋啊……。）」
☆ 听了A的辩解后，主管又再度把B找出来，向他传达A的说法，这么一来一往持续好几回合。此时，主管的角色已经跟一只传信鸽没什么两样了，说不定还被部属在背后贴上标签，成为「那个没用的主管」。
一开始，这位主管只以一种轻松的态度，为解决成员间的不满和部属面谈，但是到最后，问题不但没解决、队内成员更加对立、成为团队决裂的导火线。
更糟糕的是，成员不再找主管商谈、问题却更加恶化。到了这个地步，主管反而要一一安慰部属了。
这个错误经常发生在新手，或是管理能力不成熟的主管身上。
那么，当部属有事找你商量时，到底该怎么谈才能避免问题加剧？
如果主管的管理能力不够成熟，就会对部属这么说：「不管你遇到了什么困扰，都可以来找我商量。」
但是，这句话看似贴心，却会让你的好意变了调。因为通常部属不会分辨哪件事该找主管认真谈谈，还是纯粹抱怨，就通通都跑来告诉主管。
避免让商谈产生反效果，最有效的方式就是，预先设定好商谈的方式和商量的规则。
以我和团员商谈的模式为例子，在一开始，我就定好方式和规则，并让大家都完全了解，其中最重要的规则是：「在找主管商量事情时，问题的结尾，必须加上『该怎么做才好？』这句话。」
如果套用到刚才举的例子，B前辈对新人A提出抗议来说：
「Ａ好像不太能融入大家，老板您觉得呢？」
↓
「Ａ好像不太能融入大家耶，老板您觉得该怎么做，才能让他更融入这个团队？」
「B，那你觉得有什么好方法呢？」
「嗯……我觉得首先要懂得给前辈们面子啊，不然会让人觉得他很难相处、不尊重前辈。」
「你说要给前辈们面子，具体来说该怎么做才比较好呢？」
「咦？不好意思，我待会再来跟您讨论好了。我现在手边正好有点事情要忙。」
主管经常要求大家提出具体的解决对策，部属自然也会养成思考的习惯，渐渐的就会先想想看，自己提出的意见只是抱怨，还是真的需要向上司报告，不会连随随便便、鸡毛蒜皮的小事都想说嘴。主管也不容易变得里外不是人。
部属从一开始就能自己主动寻找方法来解决问题，找到好方法后只需要找主管征询许可就好了。这和最初的一来一往的传话方式相比天差地别，工作效率也相对提升。
与部属促膝长谈后，多数问题谈到最后，还是需要让双方当事人自己沟通，才能把事情解决，此时的对话通常都会有些紧张，因此在气氛柔和、优雅的星巴克会非常适合。
主管可以把双方都约出来，在星巴克里对他们说：「如果我分别跟你们谈，没办法顺利解决你们之间的问题，所以藉由这个场合，你们彼此好好谈一谈吧。」刚开始，气氛一定会有点尴尬，不过随着时间过去，星巴克的魔法就会让双方都坦诚的说出实话，也可以避免一方突然抓起杯子，向对方丢过去、或上演大声骂的狗血剧码。这都要感谢星巴克营造出的店内气氛。
虽然需要费点心思，不过营造这样的场合，让成员能面对面、化解矛盾，也是主管能让部属产生信任感、说实话的一种方式。
要进行高压或敏感对谈时最适合的场所排行榜：
一海边。
二宽阔公园裡的草地上。
③山顶。
四布满星星的天空下。
伍星巴克。
⑥三温暖。
七看到美丽夜景的餐厅。
⑧大型客船的甲板上。
⑨饭店大厅。
⑩神社的院内。
星巴克不会被性别、天气等因素影响，可以说是主管和部属商谈严肃问题的首选地点。
公安备案号：34012202341107 号