合肥企业过去并不是很重视领导。因为过去不管部属的想法如何，只要上面说了，底下就必须配合，造成企业觉得「领导」不需要教，只需要「上行下效」。
猫型世代的员工大量出现
这种方式现在已不容易让组织运作，因为企业疏忽现环境已经改变。我常在讲一个新课题「犬型世代与猫型世代的不同」，犬型世代是指四、五、六年级生，猫型世代则指七、八年级生，犬型世代会受到领导制约，上面不需要讲太多话，就像小狗忠诚、听话，配合主人说什么就什么，主人一回来会去抱他大腿，即使早上被骂了，晚上主人一回来，他又会义无反顾地去抱主人；猫就截然不同，比较会记仇、比较自我，也比较有想法。
想像一个画面，当主人回来时，狗会衝过去，但是猫会观望。猫会等主人主动去抱牠、哄牠，但是狗不会。最明显的例子，就是大家都听过养猫要有「逗猫棒」，但是养狗没有逗狗棒，反而只有「打狗棒」，猫要用逗的、狗要用打的，这也代表两个世代不同。过去带犬型人才带习惯，企业认为领导不需要学，可是猫型世代出现，主管要去学习领导方法。
这样没有对错好坏，主要原因来自猫型世代的成长背景，造成缺乏被领导的意识。他们从小就有自己的想法，意见会被犬型的父母尊重，而父母也认为小时候苦过，长大之后不要再让小孩受苦，所以凡事都配合子女，造成猫型相对比较自我，甚至凌驾犬型之上。一旦进入公司，就会面临很多衝突、上下不满，相形之下，领导能力就会显得非常重要，主管需要降低权力比重，更重视年轻员工想法。
现在有很多企业，也开始出现猫型的年轻主管。相较于犬型主管，他们对于组织、权威、纪律本来就没那么重视，需要用其他方式，建立领导团队的地位与自信。
如何「学」领导？
「当主管」其实和「当父母」很像，没有人天生就会，都是必须学习。没当上前不会知道怎么当，但如果等到当上再去学，有时会太慢，这时会很快地运用权力去下命令，但新手主管不容易马上让人信服，骤然运用权力，反而会造成衝突以及团队运作不顺畅，所以领导接班的体系或代理人，都应该试着去授权，平常就该去培养与练习，企业需要持续在这上面投资，培养员工未来成为主管的能力。 对企业讲师来说，要能脱颖而出，未来会更看重「实务经验」。因为所有来学领导、谈判的主管，都是希望听实务经验，如果讲师无法提供，课程的接受度就会下降。此外，还必须能够举生动的例子，因为上完课，学员会来问一些个案或实际解决问题的手法，如果讲师无法利用课堂所说的例子去运用并解决，就会沦为空谈，学员就会认为教那么多的方法，却无法解决问题。
例如，我上课时常会讲领导要做到「望闻问切」。这是我自己实际的带人手法，譬如我的办公室外面坐了200人，每天走出办公室时，我会尽可能跟当中至少一半的人，讲上一句非公务的话，它可以拉近距离。主管对部属讲话，不管先公后私还是先私后公都可以，但千万不要先公后公，任何时候都在讲公事。
因为很多主管和部属都只谈公事，所以我用「望闻问切」的概念来谈领导。
「望」就是关心，「闻」就是倾听，「问」就是沟通，「切」就是指导。用这些方式来领导部属，望一下今天大家的精神状况如何、气色好不好，如果有人怪怪的，就要去倾听发生什么状况，接下来找人沟通，最后去指导跟处理今天的状态，这样才能让整体工作气氛维持在最稳定的状态，因为同仁的心情一定会影响事情，主管一定要注意这件事，因为这是我过往经验很常碰到的案例。
「管人」比「管事」重要
对企业来说，主管的工作就是「管人」与「管事」。事就是业务，指上面交代下来要完成的事情。多数的企业，认为领导的方式是「对事不对人」，所以「人」比「事」的比重多为3:7甚至2:8，只要看工作成果或KPI就好。可是我们发现，完成事情的重点，已经不在于业绩而在于人，人才是完成事情的根本，建议主管要花更多心思去提高对人的比重，要调整在6到7之间，而事要降低在3跟4之间，把人搞定事就成了。
要把「管人」的比重拉高，更好的方法，则是在完成企业或部门目标时，也能协助同仁完成个人目标。现在的人，不喜欢只做公司的棋子，好主管可以让部属知道，在完成工作目标外，也能同时拓展你的人际关係、学习行销能力、练习表达技巧，或是提升沟通能力等，这样会让部属更有意愿去完成交代下来的指令，将公司目标与个人目标整合成同一件事，那才是领导的双赢。
（李河泉，任职外商银行20年，曾在总行担任消费金融最高主管，领导上千人部门，授课足迹遍及两岸四地，连续多年获选「华语百大讲师」。）
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