不久前到一家新公司，才去三个半月就遇上公司的年度绩效考评。自认非常认真工作，却拿到绩效最差的「待加强」等级。
三十岁的乔依丝，不久前刚转职到同领域的另一家公司，才去三个半月就遇上公司的年度绩效考评，结果，自认非常认真工作，绩效比其他同事都好的她，却拿到全部门绩效最差的「待加强」等级，让乔依丝既沮丧又生气。
心受委屈第一步：先冷静换位思考
一边听着她的愤愤不平，我一边抛出问题：
「你是不是部门内最菜的？」
「你们公司是不是有设定部门的绩效等级人数比例？」
「你部门内的其他前辈，这一年是不是没犯明显而重大的过失？」
当这些问题的答案都是肯定的，果然跟我猜想的状况完全相同后，我再丢两个问题：
「假设你是你们部门的主管，你又会怎么打考绩？在每个考评等级都有人数限制的情况下，你会给乔依丝相对好的等级，让原本的资深员工，在没有特殊失误的情况下，拿最低等级吗？」
她陷入沉思，似能理解却又不太能够接受的样子。我接着说：「你的表现不错，长官一定看在眼里，只是眼前你虽然表现不错，但毕竟到职不久，曲线还不够稳定，再加上主管必须顾虑团队的士气跟个别成员的情绪，所以给你比较低的考绩，可以理解，只是，他也会觉得理亏，所以我猜他会在其他地方，用其他方式补偿你。」
讲到这里，乔依丝才缓缓地说：「是啦！主管有私下跟我说，因为我来的时间太短，就像棒球选手刚进入大联盟，累积出赛场次还不够，所以就算打击率高，也无法列入纪录，因此无法给我比较好的绩效等级，但是他也说我表现真的不错，所以特别帮我调薪……」
菜鸟不平 主管难为
类似的个案在职场上并不少见，菜鸟不平很有道理，主管难为也是事实。我想建议的是，遇到这样的状况，应该採取的几个因应做法：
一、不要顾着生气，但也不要自己苦吞，而是要先「站高一个层次思考」，假如你是长官，你会怎么取舍？为什么会做出让菜鸟生气的决策？
二、大致掌握主管的思考脉络后，主动去敲主管的门，坦白沟通，提出你的疑惑，也说明你的理解。这样做，不是去讨拍，而是要让主管知道，你在意这样的事情，也借此累积你在主管心中的「存款」，希望他能「适时适度回报」。
三、积极正面以对，把自己的工作做得更好，累积下一次评量的资本；切勿消极摆烂，让自己无可救药。
主管这样做 避免劣币驱逐良币
反过来说，如果你是主管，我倒觉得，假设你的决定，明显是为了摆平旧属，只好牺牲新人，你就必须主动跟新人说明清楚，并且依照实际状况，给予不同的补偿方案，而不是装傻等人家来找你；以前面乔依丝的例子，她的主管其实已经有些补救作为，但我觉得还可以更好：例如，「打击」次数不够，能否争取「不列入评估」，而不是硬塞给他「有待改进」？又例如，主管可以藉由公开表扬的方式，赞许新人的表现，一方面给新人信心与成就感，另一方面也告诫资深员工，不要以为你资深，就一定可以拿好的绩效。然后，设定一个公平公正公开的KPI，做为下一次考评的标准，才不会间接逼走优秀的新员工，造成劣币驱逐良币的后果。
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