我被公司告知被资遣，也配合办理交接手续，但在拿非自愿职证明的时候，却被要求要教新进人员工作，但在发薪日，发现薪资无汇入户头，经询问，才得知公司要我配合签署相关文件，以利于企业申请补助津贴，否则就是不发薪资，并寄存证信函给劳工，请问我该如何处理？
一、退保与员工没有进行交接是否有关联？
存证信函内容直指员工没有进行交接，所以才保留薪资？关于这个部份，我个人觉得很有问题，如果没有进行交接，又怎么能够进行退保的作业呢？一切的要求都应该是以员工「在职」的状态来讨论，企业既已退保，且员工有签署相关离职文件的状况之下，怎又能说员工没有交接，这岂不是自打嘴巴吗？
二、申请补助与扣发薪资有关係吗？
再者申请补助与扣发薪资有什么直接的关系？这根本是两件不同的事件，怎么可以混为一谈？企业不但有恐吓员工，且有诈领政府补助之嫌，这真的是要好好的查一查。
三、交接之后又要配合公司辅导新人，是否为工作行为？
交接之后又要求离职员工代为训练新人？这不是一种工作行为是什么呢？员工反道是要要求企业支付符合工作时数的薪资才是合理的，我还第一次听到离职员工要回公司帮忙训练新进人员的要求…而且还是以扣发薪资的前提之下，真的是荒唐至极。
四、申请调解之后，是否又得申请劳动检查？
员工在申请调解之后，又去申请了劳动检查，我个人建议大家不要做这一件事情，因为会有一案两查的问题，倒是如果劳动调解没有结果…再进行劳动检查才会有实质上的效益，并且能让劳检员知道调解的争议事项，才能发挥一击必杀的效果，这在实务上常常会有的状况，大家要特别的注意。
五、建议的做法：
要求非愿离职证明、资遣费： 这是基本的概念，我想就不用多说什么，但有一点我建议劳工朋友，资遣是要进行通报程序，因此还会有另10日的薪资可以要求。 要求资遣通报的十日薪资： 这是最常会与预告工资混在一起的概念，记得要要求业主给付。 要求实际训练薪人的时数记载： 实际为公司训练新人的工作时数，找出任何可以佐证的资料，向公司要求给付报酬，这与交接容没有实质上的关联，因为退保可是企业去办理的，因此不能赖在员工的身上。 要求上个月的工作薪资： 我通常都会建议企业单位，在员工离职的时候，最好是连薪资都给付，才不会有类似的争议发生，以此案来说，企业以员工未做交接做苛扣薪资的动作就是违法，无论是什么样的理由都说不过去，员工以此来做申请调解，我想企业想要抵赖的机率是很低的。
结语：
最近政府出的专案都有类似的争议发生，前一阵子「明师出高徒」专案也是有雇主恶意逼退及申请补助浮滥的状况发生，劳动主管机关虽然是立意良善，但相关的配套措施还是得注意小心，以此个案与各位分享！
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