合肥招聘求职离职面谈面面观

最近我碰到一个很有趣的案例。技术团队的同仁离职，我们面谈后他告知我他想从事嵌入式系统的行业，认为纯粹软件行业在的发展有限，我第一时间就告知了我的HR这是表面原因，纯粹的原因应该是薪资，然后晚上我在网上论坛闲逛时，就看到了那位离职同仁的PO文!透露了真正要离职的原因。

离职通常是综合因素造成的结果

HR在进行离职分析时。通常会分类为推力和拉力因素。推力第一名通常主管因素。拉力第一名通常是薪资因素。

有同事告知你离职原因是未来规划。但真实原因可能是薪资原因占75%.、主管原因占10%.、15%才是未来规划。但是它是模糊而无法精确划分。

但是最怕的反而我们专注于单一因素，如老板的因素。这反而会是灾难。

我们就离职原因归于一统本身就是个错误，忽略它本来就是动态的。

慰留不要强求

有一天上级要求我要进行一个技术主管的慰留。他告诉我他离职的原因和即将去的公司。我告诉他他想去的公司是个好公司。我鼓励他去尝试并告诉他这个公司的状况。共同会谈的另一位见习HR吓了一跳。他说不是慰留面谈吗。我告知他如果留不住，我们的对策就是好聚好散不要勉强。让他去比较看看那一间公司好。

结果那位工程师离职三个月后就回任了，HR的从业人员都应该体认到离职人员是公司最好的人才库，你要做的事情就是好好的维持这些人的关係。

离职面谈注重好聚好散

最近在HR社群上有一位HR提到了一位即将离职的同仁因为离职日的坚持，和公司的高层变成了意气之争，因为高层打算用旷职来处理他未到班的时间。

其实离职面谈最注重好聚好散，离职的同仁都找到工作了，他会在意旷职吗?反而他在外面说公司如何如何，不就让公司的雇主品牌受损了。

离职人员是公司最好的雇主品牌宣传媒介，雇主品牌其实是受雇者的受雇经验体现。

倾听那听不到的声音

我们想从离职面谈得到任何公司可以改进的意见，这样的想法是对的，但是不要勉强。因为大部份离职的同仁在离职面谈时的谈话大部份是行礼如仪，表面原因居多，而我们真正想要听到的声音很多时候是在台面下才能听到的。