能整合不同专业的工作者，将成为新世代抢手人才

若要成为现代组织最迫切需要、且能获得最优厚待遇的人才，以下两个问题非常重要。第一，在你的产业，什么样的专业整合是最有价值的？第二，如何做好生涯选择，确保你能学会必要的专业？

能整合不同专业的工作者，最为稀缺

一九九○年代末期，麦特．席格曼（Matt Sigelman）和一位合伙人收购燃镜科技（Burning Glass Technologies），这家公司协助企业筛选以及分析新的应聘者。但是席格曼想倒过来，仔细分析招聘的企业需要填补哪些职缺，然后再思考求职者、大学和其他参与教育训练的人可以做些什么事，培养出现代经济需要的人力。当时关于工作以及奖酬的资料非常粗略，只有平均薪资水准、公开职缺总数等等，他看到了大好机会，认为应该要更深入挖掘资料。

所以，自二○○七年开始，燃镜科技就在可以远眺波士顿港的办公室里，搜集每一笔他们所能找到的职缺公告，爬梳求职者常用的营利就业网站、个别企业网站上列出的工作职缺、商会组织的出版品等等。到了二○一七年，公司的电脑一天可抓取五万个网站的资料，将数百万个工作职缺的文字叙述转换成结构化资料，例如职缺需要的特定能力或是工作经验，以及薪资资讯等。他们也会追踪开出的职缺会保留多久时间，借此判断企业找到合适人选的难易度。十年下来，燃镜科技完成了一份极为详尽、精细的美国就业市场地图。席格曼确信只有他们公司有这样的能力。

二○一四年，席格曼注意到某种意想不到的工作类型出现了奇特的发展模式。美国的许多学校和校园都会与教堂或是宗教组织合作，雇用「宗教生活总监」（director of religious life），指引入学者的精神生活。一般而言，这些职缺很容易找到人，因为无数名神学院毕业的学生或是性格合适、信仰虔诚的人都会去应征。但是根据燃镜科技的资料，找到适合人才的平均时间开始拉长。

第一次看到那些数字时，席格曼以为资料出错了，因为美国从不缺宗教人才。当他们进一步分析资料后发现，并非缺乏希望从事宗教工作的人才，而是愈来愈多学校对于宗教生活总监的能力有了新的要求。 「这些职缺绝大多数很快就能找到人，不会有任何耽误，」席格曼说。 「但是有部分学校希望宗教生活总监具备社群媒体操作以及资料营销的能力，也就是真正有能力向年轻世代行销的人。但是同时具备这两种能力的人不多，导致整体的征才时间拉长，让人误以为是人力短缺。」换句话说，缺少的不是对宗教生活感兴趣的人，而是同时知道如何运用资料营销的人。

「我至今仍记得，当我发现整体的数据不足以揭露真相的时候，真的是大吃一惊。」当求才者口口声声说着没有合适人才，却又不培育人才学习被需要的技能，真的很无意义。

席格曼恍然明白，在现代就业市场，不能只看企业公告的职缺头衔，还必须仔细阅读他们需要的能力组合。就如同上述的宗教生活总监，职缺数量最多、招聘时间最长的职务当中，有许多要求多种能力组合。正如同席格曼所说，这些能力组合并非理所当然存在的。一般而言，企业公布职缺时，多半会强调最难的条件。例如，医药公司如果要招聘内部律师，可能不会明确列出「法律学位」这种资深律师应该具备的能力与条件，而是特别强调必须具备医学科学知识。通常很少律师拥有这项专业，但是对于服务于医药产业的律师而言，这项条件特别有用。

另一方面，就如同基础经济学所说的，由于具备这些混合能力的人才供给与需求无法平衡，导致薪资上涨。举例来说，在燃镜科技的资料中，工程经理的平均年薪是95,000美元，但如果是具备策略规划经验的工程经理，平均年薪为120,000 美元。供应链与物流经理的平均年薪是70,000 美元，但如果具备预估能力，年薪便能上看83,000 美元。厂务经理平均年薪为58,000 美元，如果具备外包厂商管理经验，年薪可提高至72,000 美元。

资料显示，过去十年需求量大幅增加的工作职务，都要求同时具备多种不同能力。资料科学家是二十一世纪初才出现的工作职务，但如今几乎所有的主要公司都设有这个职务，这个职务必须具备电脑程式能力以及统计专业知识、深入了解企业策略，并具备良好的沟通能力，而且有能力向其他通才同事解释他的发现。行动应用程式开发人员是另一个例子。 「我们发现，相较于网页开发或是软体开发的工作，行动应用程式开发不仅需要程式设计能力，更需要设计、商业、行销能力，以及开发电子商务应用的能力，」席格曼说。 「这个角色必须十八般武艺样样精通，而不是只需要职务头衔所显示的工作能力。」

观察业界第一的企业

现代最抢手的工作职务所需要的，正是像达拉、达米安和迪波拉一样的帕雷托最适员工。但是，这依旧无法回答以下的问题：哪种工作能力组合能够获得最高的奖酬？应该要培养哪些能力？上述提到的燃镜科技资料是取自于二○一七年，当你阅读这本书时，就业市场或许又发生了变化。即便我们可以一天抓取五万个招聘网站的资料，并雇用一批资料科学家汇整分析所得出的结论，对个人来说也没有意义。不过，席格曼提供了非常实用、易于上手的捷径。

在每个产业，总是有某些企业走在前端，他们的人才需求不断变化，其他落后的企业只能随之做出调整。即使你是在落后的企业工作，观察先进企业的职缺绝对有好处。你可以从他们希望寻找的专业能力当中，看出某项工作的未来。你现在的雇主或许还不知道他们需要X 能力，但如果强调创新的竞争企业正准备招聘具备X 能力的人才，那么你应该把握各种机会，学习更多与X 相关的能力。

例如，燃镜科技会观察特斯拉以及通用汽车（技术先进的车厂与传统车厂的对照）公布的机械工程师职缺。这两家企业有诸多相似之处，两家公司的许多职缺都要求具备验证（validation）与模拟（simulation）能力。不过，特斯拉公布的职缺当中，有五四％希望具备CATIA 三维软体设计经验，一九％希望具备一般的3D 模型与设计经验；在通用汽车公布的职缺当中，却很少见到这些要求。这反映出：如果你在汽车产业担任机械工程师，而且你认为未来的汽车比较接近特斯拉、而非通用汽车生产的车款—不论特斯拉成功或失败—如果能培养3D 模型技巧一定会非常有用，特别是CATIA 软体应用能力。

此外，若要成为帕雷托最适员工，也就是有能力胜任最有前景的「混种工作」（hybrid job），就必须采取主动。 「就业市场愈来愈动态，不同类型的工作需要不同类型的能力，如果期望透过标准化的生涯发展路径学习你需要的能力，机会将愈来愈渺茫，」他说。当今时代，工作是流动的、以团队为导向，再加上组织结构扁平，帕雷托最适员工将会是最适合承担专案挑战的人才。

换句话说，你不能被动地管理生涯，耗费更多年的时间，只埋首于自己的工作，做好份内的事，然后偶尔得到奖赏或升迁；相反地，你应该四处观望，不论是浏览技术先进的竞争同业公布的职缺，或是向你所属领域内最有远见的人请教，主动为未来做好准备。