受到新冠病毒冲击，带领我们快速进入无移动、无需求、无雇用的三无世代连带影响我们的工作型态与环境。企业经营纷纷调整为减法原则，工作者与企业的关系也将从稳定雇用转变为专案合作。这样的变化导致产业区隔消失，专业连结成王道。
企业留才不看资历，只凭专业
专家化趋势最明显的业界就是科技业界。如果不能确保精通尖端技术的高水准专家，就无法充分活用科技的力量，设计、建构全新的事业模式。举例来说，根据腾讯旗下研究机构汇整的 AI人才白皮书，全球企业需要的 AI 人才超过 100 万人。而实际活跃中的专家约 30 万人左右，可见得有 70 万人左右的人才缺口。
在供需严重失衡的状况下，Google 和苹果等海外科技企业纷纷祭出高额报酬，希望确保优秀人才。新冠风暴前硅谷年薪超过 1 亿日元的顶尖技术人员并不少见，新冠疫情后他们的薪酬水准也不会下滑。
连一向不太敢追随海外脚步的日本科技企业，到了现在也终于开始动起来了。富士通和 NTTDOCOMO 已经启用新制度，不分年龄，可支付3,000 万到 4,000 万日圆左右的年薪。
其实，不用把专家（Professional）这个字想得太复杂。在自己擅长的领域、自己感兴趣的领域、自己累积了经验的领域，有凌驾他人的卓越知识见解、技巧、实绩的人才，就是专家。今后的经营需要各种领域的专家。
实践五原则，从业余变专家，薪资跳五倍
因着大环境改变，想在三无世代的职场上发挥所长，靠自己的能力杀出重围的专家气势、能力和努力，缺一不可。前日本足球国家代表队选手三浦知良如此表示。 「常听到二军、三军选手『改善练习环境』的要求。可是如果自己不努力向上爬，环境是不会变好的。（中略）与其梦想着有人帮自己改善环境，不如自己想办法到那样的环境里去。如果想要存活下去，就要有决心离开现在的舒适圈，尽可能向上爬才行。」这句话就是专家本质的集大成。而且，同样是日本甲组职业足球联赛（J Leaque）所属选手，J1、J2 和 J3 的平均年薪差距可达五倍以上。
若想由一般工作者蜕变成专家，必须实践五原则。
一、用市场价值而非公司内部价值决一胜负
过去的上班族只要在公司内部获得评价与认可，就可以踏上出人头地的台阶，薪资也会随之上涨。由此可知，人才评价的主轴永远都是公司内部价值。
然而专家更重视市场价值，而不是公司内部价值。不依赖只能在公司内部通用的能力，提高更普遍性的能力与经验值，才能走到哪都能发挥专业。
二、要求结果而非程序
专家是做事的人。他们背负确实执行使命、任务的期待，然后接受专家级的对待与待遇。所以对专家来说，结果代表一切。每一次工作都是真正的作战，不可能偷懒。就算过程安排的再完美，做不出结果就无法展现专业。
三、以绝对而非相对为目标
最有价值的专家，就是能创造出独一无二的绝对价值的人才。无可取代（irreplaceable）的人才，就是终极的专家。专家不以和其他人的相对比较来 磨练自己，而把目标放在追求只有自己才做得到的事，成为绝对性的存在。
因此他们必须冷静地分析自己的强弱优缺点，战略性地找出哪里需要磨练、哪里需要进步，了解自己正是成为专家的第一步。
四、靠自律而非他律行动
专家不需要主管。如果真有主管，那位主管就是自己。真正的专家团队只会有共通目标和大方针、最低限度的原则。因为他们知道过多的原则和束缚会毁损专家的干劲和创意。
五、舍弃不可控专注于可控
专家永远会试图找出自己可以控制的部分，专注集中以找出突破的可能性。真正的专家可以在转瞬之间彻底改变方向。因为他们努力找出什么是可控什么是不可控，并专注在可控的部分上。
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