这几年很热门的节目「中国好声音」。选手先唱，导师背向选手，先以声取人的「盲选」方式，不论年纪、相貌，仅凭声音评判好坏。先表态愿意挑选其进入其战队。若有两位以上导师表态，接着则由选手选择愿意加入导师的战队。导师和参赛选手的“双向选择”，体现在二者的亲密互动上。观众更喜欢这相互尊重，彼此探询的选才过程。
在还没进公司之前，其实求职者对公司来说应该是「客人」。在面谈过程中，求职者是否有公平与尊重的感觉，称作「公平知觉」（fairness perception）。求职者的「知觉」才是关键。即使主管自认秉持公平、公正、公开的标准在选人，只要求职者没有相同感受，就可能会抱怨选才「不公平」。当求职者认为自己被公正地对待，自然就比较愿意和公司维持关系，继续参与接下来的甄选流程。
面试者应该在面试的时间长短、问题内容，以及流程上都尽可能对每一位求职者做到一致，而不是一旦想清楚要录用谁了，只让其他人聊个几分钟就草草结束。面试时间的敲定、面试当天的时程安排尽量能彼此尊重。多数求职者本身还是在职身分，因此时间上会需要特别的安排。但却常发生「下班后时间不行」、「假日不行」这种站在自身立场的标准回复。适度的在时间与地点的弹性配合就是最好的尊重。
面试者的态度与行为（包括热情、亲切、尊重等）也是影响求职者对公司评价高低的重要因素。面试中如果求职者有不好的感受，有可能代表不适合这家公司的文化和沟通方式。有些大公司的面试者会自觉企业够大，有资格挑三拣四，说起话来让人不舒服。问话时表情不屑、充满质疑。 HR要求职者做好面试准备，可是自己面试时，却没看过简历、没读过自传，不了解应聘者的背景与经历，而是一边面试一边读简历。难道求职者看不出来吗？当然心里有数，就算被录取，也会心生犹豫。
很多HR在面试时，好像在挑选商品一样，忘了他们正在面对一个活生生的人，应该给予起码的礼貌与尊重。面试的第一要则是给予尊重！不要好奇私人生活。有结婚生子的打算吗？兄弟姊妹结婚了吗？爸妈在干嘛？什么星座血型？上一份工作会跟老板吵架吗？薪水多少钱？是自己离职还是被fire？让应征者有受到重视的好感受，对企业留下一个好印象。唯有给予尊重，求职者才会看重面试者所有的陈述。
面试是「人求事」还是「事求人」呢？两者的地位平等，并非企业有工作机会就比较高高在上。面试者不是面试官，避免咄咄逼人，让求职者有在法庭被问讯的压迫感。倨傲又一副居高临下、瞧不起人的姿态，好像在施舍对方一个饭碗。尊重并不难，只要打从心态做起，调整到「事求人」，求一个好人才，来帮公司好好做事，做出好成绩，付他好薪水。
面谈是相互探询的过程。面试快结束时，「有其他的问题想要问我吗？」面试者应该保留时间让求职者反问自己与工作相关的问题。这不仅是对对方的尊重，更可以解其疑惑，提高接受工作的意愿。面试者会期待求职者能主动发问，来了解他对这机会的兴趣度、面试准备的掌握。如果求职者问了问题，而面试者却回说：「如果有下一阶段面试再说。」不直接回答问题也是不尊重对方的表现。
求职者应该把这个问题当作考题，好好的回答才能给面试者留下深刻的印象。求职者透过这些问题拼凑角色的工作画面，并且借由了解角色的工作日常，去分析需要运用的特殊技能、专长强项，借以有初步依据去分析：与自己过去、现在的工作职责中有何不同。了解未来所处的团队样貌或是了解分工的搭配与工作步调。了解公司未来期望达到目标以思考与公司成长的样貌与可能。若处于这样的背景下所获得的经验，求职者是否能够推动自己的职涯滚动？求职者也可询问下一阶段的安排为何？这问题能显现面试者对职缺的积极性与兴趣度，并且能让求职者预先掌握可能的时程安排，不论有没有再度进入面试。
招聘面试公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。好的面试应该是50％在评估求职者，50％在向求职者推销公司。询问求职者问题固然重要，引导求职者回问问题也很重要。面试是一场双向的对话，而不只是一问一答式的质询。你情我愿的面谈过程与氛围更能为此次的招聘面试彼此留下美好的印象与结果。
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