用大数据演算法徵才、打考绩！

用大数据演算法徵才、打考绩！「演算法能做出比人类更棒的僱用决策吗？」接著便说道：「当然能，而且我们已经快要走到这一步了。人资、人力分析的世界，即将出现另一次革命。」

我之前在华顿商学院主办的「人力分析大会」（Wharton People Analytics conference）上，聆听过一位机器学习专家，描述「演算法聘僱」的力量。

讲者双眼调皮地眨了眨，问道：「演算法能做出比人类更棒的僱用决策吗？」接著便说道：「当然能，而且我们已经快要走到这一步了。人资、人力分析的世界，即将出现另一次革命。」

这让我不禁开始思考，亚洲的人力分析发展程度，是否有到达目前美国的水淮？如果没有，还有哪些机会？

全面来临的潮流

人力分析（People analytics，有时称作人资分析 HR analytics），意指利用分析来协助组织做出更棒的劳动力决策。它结合了两个原本没有关联的领域──资料科学（Data science）和人力资源。

在美国，人力分析已经从小型产业发展为全面性潮流：许多企业建立了自己的人力分析部门，也发掘了各种各样的用途，包括机器学习、履历筛选、利用自然语言处理（natural language processing）来追踪团队气氛等等。

相对之下，从不同面向来看，亚洲可说是既领先、又落后：亚洲的许多地方，拥有大量的个人数据，追踪并量化「成功」的文化，亦深植人心。（如 KPI ） 

举例来说，新加坡、台湾、南韩、日本和中国的大学入学考试，反映了重视客观能力评估的文化。这样的环境创造了一定程度的、对人力分析的信任，而西方并没有这样的信任。

亚洲大多数地区的隐私及追踪规范较不严格。例如，中国现在有了「社会信用系统」：如果拥有高评分，你会更能取得信贷、在官僚流程中取得优先顺位，甚至可以在约会网站上获得更棒的选择。但在其他地方，这种追踪可能得面临文化上的抗拒，甚至有可能被视为非法。

这种多面向的环境，促使我开始思考：亚洲市场有哪些机会？亚洲的人力分析领域目前有什么样的发展？

我花费过去几週的时间研究这个主题、访谈亚洲各地的专家，也发现了三大焦点和机会：

改善意见回馈及人才评估

我访谈了 EngageRocket 的执行长兼共同创办人 CheeTung Leong ；这间新加坡调查科技企业的起点就是，他和合伙人 Dorothy Yiu 注意到，两人在盖洛普（Gallup）工作时，最劳力密集之处，就是意见调查的后勤作业。

他的公司，让透过网路进行意见调查更容易，进而简化意见回馈流程。但 Leong 强调，想执行这样的人资流程，必定需要大量的人力。 

北美和欧洲的竞争者同样得面临类似挑战，也难以快速跨入亚洲市场。对 EngageRocket 来说，这种进入障碍在一开始时是种优势。

以亚洲人力分析领域而言，这是个相当重要的教训：愈是需要在地知识，当地竞争者成功的机会就愈大。其中一个需要大量在地专业的领域，就是聘僱和召募新人才。

聘雇分析

我在寻找人力分析领域的领导人物之时，注意到新加坡的聘雇分析平台 JobTech 。我觉得这间新创公司非常有意思，也连络了两位创办人 Charlotte Lim 和 Wee Tiong Ang 。

Lim 和 Ang 在 2016 年创立 JobTech ──当时，新加坡的失业率达 7 年高点。 Ang 非常希望将他的 AI 背景应用于真实世界，接著，他在社交场合中遇到了 Lim 。两人开始思考，到底该怎么协助解决新加坡的失业问题？ 

在这个提问的引导下，他们开始在新加坡展开焦点团体访谈，也找出了就业市场两方的重大痛点：对雇主来说，筛选和面试求职者得花费大量资源；求职者则觉得，求职网站就像是个黑盒子，如送出数十份履历，却全都石沉大海。

Lim 和 Ang 决定利用他们的分析背景，来连结人才和工作：他们的平台会向求职者提供选自各种来源的工作机会，以及他们是否适合某份工作。另一方面，他们的技术也能取得并筛选求职者，以此减低雇主得花费的心力；只有能力和兴趣皆符合的求职者，才会出现在雇主眼前。

与意见回馈和人才评估相似，西方部分地区已经拥有可行的模型，但亚洲（还）没有。对于新兴人资科技巨人来说，这是个显而已见的机会。

社群网络分析及空间重新设计

可惜，沟通分析在亚洲是个相对无人碰触的领域。在美国，几间公司已然现身，成为办公空间分析的重要力量。

例如， Humanyze 结合了电子邮件、会议和感测资料，分析办公室裡的合作状况、沟通漏洞，以及沟通和工作空间之间的关联（注：我 2016 年在 Humanyze 工作，毕业论文也有使用他们的资料）。

美国公司 Volometrix 开发了类似的平台，并将焦点放上电子邮件沟通。他们可以找出谁和谁会在工作时沟通，以及那与员工投入程度的关系。微软收购了这间公司，并将此服务放进了 Office 365 。

访谈这个领域的团队之时，自然会注意到，亚洲尚未有效利用社群网络分析。及至目前为止，大多数企业仍旧是以直觉来判断，员工之间的沟通是否过多或过少，结果就是倚赖直觉而非数据的办公室佈局。

亚洲能否急起直追？

亚洲在人力分析上居于独特的地位。一方面，亚洲拥有全球一流的人类活动数据。南韩、中国和菲律宾等国，在社群媒体和网路使用上名列前矛；客观评估的文化，也让追踪及评估个人的表现更为常见。

另一方面，人资分析仍是个相对无人知晓的领域。我在谈访人资分析企业的执行长时，会问他们还知道哪些类似的亚洲企业；通常，他们只能说出一、两间公司。这个市场相对不成熟，所幸，外界对这个领域愈来愈有兴趣，也代表这是个重要的机会。

今年我会再次参加华顿人力分析大会，也希望这次能见到更多亚洲企业。人资分析是时候该跨入亚洲的科技地景了，就和它当初在美国现身一样。此事成真之时，我们也应该淮备好跃入这股潮流。