员工申请育婴留停前，『特别休假』该怎么处理？

关于『育婴留停』有一个重要原则：那就是员工提出之前，企业最多可以『协商』，但绝对不可以『拒绝』

我很讶异现在还有企业是把这个列为规范，且拥有同意与否的权利，看倌们在开始今天的议题前，请一定要牢记在心。

接下来是特别休假，今年新修法的规定是可以『递延』的，但有一个特别重要的观念是『劳资双方协商』，所以是否可以不要递延，只要劳资双方协商，且有书面上的载明，原则上不会有问题，提醒完这两个观念，我们来讨论这个议题。

一、特别休假是『週年制』还是『曆年制』？

特别休假最难处理的部份就是週年制还有曆年制的部份，就法律上来说，特别休假是针对具有『一定服务年资』员工的一种福利，所以很多企业都会以员工到到职日来计算特别休假，而曆年制则是以员工该年度『部份服务年资』来比例计算特别休假，所以在讨论育婴留停前特别休假要如何处理之前，要先注意是週年制还是曆年制。

二、育婴留停是在年头、年中还是年尾？

第二个则是要注意育婴留停的申请日期，法律规定是期间是两年，但大部份的员工都是六个月就会回来，因为育婴留停补助只有六个月，所以企业要注意的则是…员工在育婴留停期满回公司服务的时间是『当年』还是『隔年』，因为这也会影响到员工决定先结算还是要递延特别休假。 

三、特别休假是要结清还是要递延，一切皆以协商为基淮：

在今年的修法中，特别休假还是走了回头路，把递延纳入考量，所以到底是要结清还是要递延，一切都要以劳资协商为基淮，在沉以轩律师的专文讨论文中(连结点如下)有非常仔细的说明，其实如果发动权都是在员工的身上，而且重点是在让员工回来后可以拥有更多的特别休假，个人觉得协商是一个非常好的机制。

四、企业要特别注意的事项：

1. 将此项机制列入劳资会议的讨论事项。 

2. 将协商的事项做书面式的载明。 

3. 把特别休假列入员工申请育婴留停的作业程序中。 

4. 把此项整套机制放入工作规则中并送至劳动局核备。 

结语：

这是一个非常好的案例，但要提醒企业，所谓的协商…不是企业说什么员工就『得配合』，更别以为只要付钱结清就是老大，多为员工设想一些，劳资的氛围就会更进一步，毕竟员工走人之后，企业还是得继续出来找人不是吗？这个案例与各位分享！