如果一个员工请半年的假还能把工作做好，你们不必在乎他是否放假，反之，如果一个员工完全不请假但工作还是做不好，你们应该根据劳基法相关条文请他回家。
二十馀年前政府推动劳基法适用服务业，我承接一家知名外商汽车公司的顾问辅导桉。我根据劳基法更改该公司的工作规则后，向该公司总经理与数名一级主管（皆美国人）说明更改理由。
他们无法接受劳基法规定的休假与请假日数。总经理自己算了一下休假日数后震惊于将新增的休假，一名一级主管接着说如果加上病假、事假、产假等请假，员工可以半年都在放假而公司却无可奈何。
他们显然感到不满又忧虑。
我回答服务业人力大多不像某些製造业人力有生产线开动问题，我说如果一个员工请半年的假还能把工作做好，你们不必在乎他是否放假，反之，如果一个员工完全不请假但工作还是做不好，你们应该根据劳基法相关条文请他回家。
该总经理和所有一级主管听我说明后立即点头同意，本来僵硬的表情立即放鬆，他们理解问题的核心是工作绩效而不是放假日数。
这些美国人立即就能理解接受，奇怪的是，其后我任职于数家本土服务业公司，我向许多人讲同样的话却很少人理解接受，其中许多人还认为我头壳坏掉，这到底是怎么回事？
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