迟到一次扣薪500？不是老板说了算

「下个月起，迟到一次扣薪500！」许多中小企业和法治观念较薄弱的老板心态还抱著：自己公司的内部规定是我说了算、员工造成我管理上的问题当然要有罚则，或者认为员工已在契约或同意书上签名，就代表员工接受各种奇怪规定。

「拟一份同意书，若使用公务车造成车故，需自赔两倍修缮费用。」

「下个月起，迟到一次扣薪500！」

「我们聘僱契约书附带一条，离职皆需一个月前提出，未依规定提前预告罚款1000。」

以上对话，在许多中小企业和法治观念较薄弱的企业其实并不罕见，许多老板的心态还抱著：我自己公司的内规为什么不行、员工造成我管理上的问题当然要有罚则，或者认为员工已在契约或同意书上签名，就代表员工接受并需承受各种奇怪规定，或违法事项的错误认知。

劳动契约上的常见争议，例如定期契约，许多老板以为一年一签定期契约即可，但若有违劳基法第9条定期契约之限制，即便双方已约定，仍属不定期契约！再如有些老板咨意在契约内订定最低服务年限，但除非有为该职位进行专业技术培训，并提供培训费用，或者提供合理补偿（例如挖角、签约金），并需参酌其他影响最低服务年限合理性之事项，否则就算要求员工签下15年最低服务年限，这样的约定还是无效呀！就算要求员工自行写下，如一个月内未达业绩目标愿自请离职，以为员工亲笔写的，代表他要承担这项条款，但雇主还是不可肆意与劳工先行约定终止契约，若真发生产生争议，该约定是不成立啊。

现在已是许多劳动条件渐渐改善的时代，并不是在契约上写清楚，各种自行订定的约定就代表合法，站在人资的立场，当然希望劳资双方经协调能有共识、相对平等地完成合议，毕竟无论是劳基法、工作规则、或公司自订的员工守则，都应该是被善用而非滥用。

时代在进步，当然难免遇到绩效不彰、行为不当的员工，但这必须在管理面设法解决，员工只会在感受到劳动环境的照顾及老板对员工的重视之下，产生向心力，受之公司，自发性更积极于工作表现上，这才能创造劳资双赢啊！