员工私下接案，公司可以无条件解僱吗？

员工利用公司的资源私下接案，有伤害公司利益甚至违反公司营业机密的问题，解僱应该是合理的，但人资专家提醒：与员工解除合约关系的基本步骤要清楚，否则就是提油浇火！

案件内容：

一、兼差法无明文，但用资源接案子是有问题的： 

兼差基本上是不违法的，但这有一个前提，还是要看工作的内容为何，如果今天兼差的内容涉及到营业秘密、竞业条款的话，当然是禁止的范围，但我也要提醒企业，所有的文件都还是要规范及限定才行。

但如果是以此案来说的话，我个人觉得这是没有什么可以置疑的，运用公司的资源来接案子，某种程度来说就是伤害了公司甚至是有违反公司营业机密的问题，因此我个人觉得这种解僱是可行的。

二、费用 + 离职证明并不等于资遣：

但重点在于老板娘实在是太仁慈了，这一点我想先提醒企业，很多的权利与义务其实是有一条明确的界线，所以如果员工是被解僱，你真的要给，那就给以下这两种东西：

. 慰问金、生活补助金

. 服务证明

看清楚喔，绝不是资遣费及非自愿离职证明，这两者有绝对的不同，老板娘的一念之差，结果就是给了员工错误的认知，所以就是本来的解僱而演变成了现在的资遣争议。

三、离职证明文件上的栏位要清楚的填写：

其实每一间企业都有自己的表单，但我强烈建议如果可以用政府单位的表单，最好是用，因为出错的机率真的会非常的低，我也请这位老板娘看一下这一张表单，请问离职原因的栏位有任何劳基法第12条解僱的条款吗？如果没有的话，就代表解作只能取得『服务证明』，而不是『非自愿离职证明』，因此一个解读上的错误，因而造成此案的劳资争议。

四、实际的处理方式：

发存证信函拒绝员工的要求

这个案子的确企业有操作错误的问题，但重点在于如果员工没有私自动用公司资源私接案子的话，整件争议不会发生，因此我的第一步就是发存证信函通知员工，其行为是违反劳动基淮法第12条，而公司的给的费用充其量只是『生活慰问金』。

主动向主管机关通报

员工的下一步一定是去投诉，个人觉得如果员工有违约的实证，根本不用怕他去申诉，因此发完函之后，也请主动向劳动主管机关通报，甚至是进行调解的申请。

结语：

我必须说这是一个基本的概念，但关于离职证明、服务证明这两个概念其实还是有人搞不清楚，因此如果各位有空的话，还请至我的部落格裡面找寻相关的文章，那裡面会有清楚的说明，今天的主题与各位分享！