最近PTT上有一篇文章表达了对HR的极端不满，甚至想在面试时电爆HR。身为一个超过15年工作经验的HR，不得不说一下HR工作的实际状况。
在我的工作的历程中，有太多人问过我相同的问题。
Q1：为什么要重复填写履历表？
奇异的前总裁杰克威尔许曾经说过，就算他这么老练的面试官，面试看对人的机率可能也只有50%-80%。那么，就知道HR为何会对面试的资料这么慎重。譬如大公司都会要求录取后的制式人事资料，那么HR会要求面试者填写公司的制式履历，或者线上填写履历以便将资料输入公司的人事资料库中，以确保如果有人重复来面试，他每次履历表的资料变化。而且履历表上资料错误或写错字，都可以看到候选人的工作态度。我甚至遇到老板要求手写履历表，以便看到面试者的字迹是否工整来判断面试者的工作态度。
Q2：我住哪里关你什么事？
求职者的住处地点，是HR评估留任率的基淮之一。这是一个习惯法则的问题，住的远的人比例上较容易离职，这是HR会进行的初步判断。
Q3：我上份薪水多少跟你有什么关系？
之前在网上流传了一篇文章教大家面试时不要透露自己目前的薪水，此文章传到HR的网络社群，实务上大多不认同。因为这在薪资谈判上有一定的难度。很多时候HR会选择不理你。因为大部份的HR在做薪资谈判时会以上一份薪水做为薪资谈判的基础。
Q4：总觉得被面试官电爆了，干嘛刻意刁难我？
我第一次遇到压力测试型的面试，是10几年前陪同一位业务协理的面试场合。当时我觉得那位面试官也太不合情理了，面试场合有必要弄得如此难堪吗？但后来，他告诉我，业务陌生拜访时，遇到客户不留情面的状况实在稀松平常，如果在求职者在面试时都撑不过他的考验，就算录取了，未来也很可能是在浪费彼此的时间。所以，求职者若遇到非常严厉的面试官，要留意是否遇到了设计好的压力测试面试流程。
Q5：HR根本是随便找人来面试凑业绩？
这个论点很早就出现过网上，但大家要想的是，HR基本上是很忙碌的职务，每天负责的业务就很多了，谁会刻意找一个不适合的候选人来面试浪费自己的时间？
Q6：砍薪水是为了达成HR业绩？
专业的HR在薪资的评定上主要有2个观点，一、个是注重外部平衡，二、注意内部平衡。外部平衡考虑的是公司薪资竞争力，如果薪资输其他公司太多，会找不到人才。至于内部平衡，考虑的是内部人员观感的问题。其实这问题基本上是建立在薪资保密的观念上，虽然大部份公司都要求薪资保密，但实务上HR都很清楚，很难百分之百做到。因此如果给1个新进的同仁的薪水，超过公司内部的薪资水平太多的话，代价可能是录取1个新人，却因此气走了3个旧人。因此HR在任用新人时，给薪必须从这两方面斟酌考量。但砍薪水越多，并不会让HR的考绩越好。
我举一个常见的例子说明：公司有一个高阶经理人职缺，有经费请猎人头公司协助寻才，不过最后是公司内部的HR自己找到了，那原本给猎人头公司的费用，会不会给找到人的HR呢？我想，答案不用我说，你应该也猜得到。
Q7：面试流程为何要分多次？为何不一次跨部门谈完？
我自己也找过工作，非常了解求职者的心情。每个人会认为既然已经来面试了，可不可以不要浪费求职者的时间，一次谈妥就好？尤其是跨县市求职，面试的时间和金钱成本都非常高。
但企业的面试流程设计有一定的要求，HR通常不是最终拍版定案的人。有时候该职位的部门主管时间不一定好安排。更何况，假如第一关面试都没通过，HR如何安排更高层的主管面试？有时候，第二次面试的面试官就可能是总经理。
跨部门的面试也是如此，HR要同时间约到2个部门的主管难度是很高的。分次面试，真的不是HR故意找麻烦。
Q8：面试后到底录不录取，给个回答很难吗？
我之前的确要求自己，对每一位面试者都通知面试结果，如果不录用，必须发函。但随着公司的体系越大，职缺越多，我也认为完全做到这一点的难度很高。原因还是老话： HR并不是面试拍版的主管。很多时候，主管要求面试完一轮候选人后再决定，又或者是主管根本没给回应。这个时间点可能长达2-4周，甚至更久。假如面试30天后主管才决定，HR还要不要发函呢？
还有一种状况是，主管或老板也可能突然改变心意。我就曾遇过老板要求把本来不录取已发函的人再约来谈一次的状况，所以很多HR选择以发无声卡来处理面试后的结果，这其实是不得已的选择。
Q9：面试是一个互相评估的过程？
这是我常在训练我自己招募HR的话。换言之，面试是面试官考候选人，候选人也考面试官。整个面试流程的安排，厉害的招募HR会尽量设计到候选人舒服一点，但很多时候网民在网上的发言会让人觉得整个世界绕着他在旋转。其实每个人都可以拒绝不合理的面试情境，但久而久之会不会把自己的路给走窄了？这就考验每个人的智慧了。
如果想去国外求职也一定会遇到HR，这几乎是一个面试的社会历练。你可以选择迴避HR，不要找工作。不然就把HR当做一个可敬的伙伴，那才是职场上可长可久的道路。
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