大家都很习惯在简历上填写曾待过的公司和前一份工作的薪水，但你想过问公司：之前离职的员工薪水多少？离职率高不高吗？
但本文不是要谈买房的须知，而是想表明，一个简单的资讯揭露，对自由市场而言，有不可分割的重要性。倘若消费者只被业者或广告主，有条件的宣传商品部份资讯，效应恐怕不下于直接撒谎。
也就是这个原因，精明的老板，为了将资金花在刀口上，会要求应征者事无巨细，填入详细的基本资料与人格特质，内容从血型到祖宗八代的身份证字号，都要一网打尽。揭露的内容，大幅高于欧美国家至少5倍。
在国外，薄薄一张学经历资料外加联络方式，就可解决简历的内容，国内恐怕会增至5～10页左右。当然，可以了解业者为了精挑人才，希望透彻应征者的「基本性能」；只要应征者提供更多的佐证，就越能够增加老板的议价空间。
但这对应征者而言，反置于资讯不对称、以及程序弱势的状况之下。雇主对求职者的了解，远高于后者对前者的知悉。也难怪年轻人的离职率如此之高，劳动参与率只有可悲的58％；青少年的劳参率更仅有29.36%，远低于欧美与邻国的日本（43％）、香港（43.7％）与新加坡（37.5％）。
为什么？
当然，求职新鲜人眼高手低为一大要素，但哪个国家的年轻人不是如此？除了就职后，与预期有极大落差之外，另一个重要原因，是来自雇主资讯不对称之故。很多公司在报纸或求职网上登录的资讯，不是过少，就是沦为广告性质，对求职者于知的需求上，打了一个很大的折扣。
比方说，如果雇主要求应征者提供过去工作的薪资待遇，为何雇主毋需提供应征职缺前三任的薪资水准与离职原因？不要担心个资啊，反正那些人都已经离开岗位，遮住姓名后，应该可以适时披露。此外，公司也须提供同职缺的现任员工薪资，如果高于求职者的水准，请公司提供具体说明与改善方式。
否则一味要求应征者提供希望待遇，会很不公平，因为缺乏有效的参照标淮。新鲜人通常低估自己的市场价值。 如果雇主能够揭露职缺的前任薪资水淮，会比较贴切这份工作的应有报酬。毕竟，这是前任员工的实际薪资，而非PTT上问来的。
这只是一个例子，可提供的资讯当然不只这些。比方说公司离职率为多少，原因为何？公司是否有重大违纪事件？有无重大劳资纠纷？有无员工投诉或是职业伤害事件？多少人拿22k？管理阶级的待遇又是多少？劳资收入差的倍数是多少？公司为何那么没竞争力？员工抱怨公司的前10大原因为何？公司做何改进？公司的实际薪资调幅为多少？福利又包括什么？以及年终行情等等。
实际内容不难想像，但困难的地方在于，这些资讯缺乏公权力的伸张，不容易被揭露。社会该问，为何应征者要向资方提供内容繁多的简历，而公司只有提供网页？许多公司连网站都没有，能够获得的讯息，只剩偏向资方招募的制式内容。 有求职经验的人都了解，这里的资料，除了地址有用外，其他多半是文宣。
因此，建议立法，制定一套公司版的简历表，供求职者参考。内容包括上述事项，且强制规定企业必须于网路上，提供求职者与离职者的回馈。在这个回馈表上，有求职、或挂冠而去的前员工，评价公司优缺点的纪录，且资料「不可」删除！否则会有法律责任。
既然这些人不会于公司任职，所表达的意见较为公允客观。参照资讯的求职者也会了解，纪录的内容因属合作失败的案例，心理应该也会有数，不能全信，只能当作参考。但我直觉认为，有了这些资料后，会节省求职者一半的「梦醒时分」。
此外，面试过度单向化，进行的方式均为公司问、应征者答。虽然许多公司也会机械式的丢个：「请问您有什么问题？」但多数求职者碍于「礼貌」、「装乖」、「低调」、「听话」，多半会直接说没有。
但这对新鲜人十分不公平，因为劳动是双向合约；既然是面试，为何员工不能对企业发出刁钻的问题？建议劳动部可印制一套「员工必问、企业必答」的提问清单。政府负责编撰，其中包括20个求职者必问的题目，当事人可自行挑5个询问业主。
内容可包括公司愿景为何？为何开店那么久还没达到？公司员工开不开心？管理阶层又做了什么？公司加班状态为何？有无支付加班费？倘若无，公司是否了解已触法？公司对责任制的看法为何？有多少职缺属责任制？教育训练是否耽搁员工下班时间，是否支付劳动法规定的补偿等等。
为了鼓励求职者发问的时间，不致成为制式化的歌功颂德，或流于形式，对话内容必须全程录音，制作成电子档存查。各地方劳工局将不时抽查，检验公司是否照办。
一旦养成习惯，就会成为惯例。我了解实施如此龟毛的面试内容，会让老板气得跳脚。很多惯老板甚至会抱怨浪费资源，毫无效益等等。这也无妨，因为制定如此冗长的面试内容，目的是在挫老板的锐气，让他们了解，劳资合约跟公司生财的契约有同等的价值，不能等闲视之。
尤其是「面试」二字，英文为interview，翻成上对下、长官对下属的测试是不正确的，应该解读为「互相了解」，因为inter是相互的意思，view则是「看看对方」，不是考试，所以interview不是face-to-face examination。
如果求职者能够与企业交手的第一步，就稳操胜算，后续的薪资议价就会有更好的起跑点。这比员工拿着22k，笨笨的进入公司后，恭恭敬敬等年终与加薪来的有效。一个好的起薪条件，无法靠政府硬性规定基本工资，或是老板每年找到佛心来实现。
而是靠着充满信心，与企业站在同一个天平上议价。但充分的资讯是关键，犹如《孙子兵法》所云：「知己知彼，百战不殆」。但依照目前的面试内容与不对称的简历表而视，求职者对企业是，「半知己不知彼，22K苦缠身」！
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