主管说试用期通过，总经理却不同意！可以这样吗？

 某员工到职三个月后，部门主管说试用期通过，但总经理却打枪！可以这样反复吗

大家早安，这是一个昨天朋友打电话来问的问题，我还记得之前说过，很多劳资争议根本是跟「管理」有关，最近劳动政策的不确定，很容易让企业紧张，结果一直专注在劳动法令的条文上，其实这是一个错误的观念，我一直强调内控的重要性，劳资对话空间的不足，再加上媒体的推波助澜，双方皆陷入一种恐慌，结果就是一见到黑影就开枪，我处理太多的个案都是属于这种类型，今天的这个个案就是要提醒各位，不要轻忽管理的重要性，一个不经意的动作都会引起严重的后果，希望大家可以切记。

案件内容：

员工经过三个月的试用期后，部门主管同意其试用期通过，但在后续到总经理的时候，却被打枪，员工因此反弹，此时公司才说这位员工在第三个月的时候有出状况，被客诉且造成公司损失，员工拒绝试用期延长且拒调被调动，这该如何处理？

一、试用期通过与否跟公司的规定有非常大的关系：

这就呼应前面所说，这个劳资争议其实是跟管理有关，我请朋友先去看一下公司关于新人试用期满相关的规定为何，就我的务经验，试用期员工大多都会由部门主管决定就是可以的了，但也有企业是要到最高主管同意才行，因此第一要抓出来的问题点就是，关于试用期员工的相关规定，公司是如何规范的？

二、事后的举证通常会被认定是欲加之罪何患无辞：

经查结果是要总经理同意，那这就很有意思了，以这位部门主管的资历及年资，应该是要了解公司的政策，所以我会在这里提醒各位看倌，如果你是用人单位的主管，这不是人资的工作，而是你必须要确定了解相关的内容才行。

另外经朋友的提出，这位员工在第三个月的时候，其实有被客诉而且被撤单，这的确是一个既存的事实，但我就疑问了：

. 如果有此等事实，为何部门主管还同意？

. 先是同意员工的试用，后面又举证这个事件，逻辑很怪？

我必须提醒大家，事证的准备是要用来解决问题，而不是事后拿出来做攻防，这几年顾问的工作教会了我这个道理，很多事情都是要预先搜集及淮备，为的是要在争议发生前就要加以解决，决不是上了主管机关才拿出来，因为很多主管机关都会认为这是一个欲加之罪，各位要特别的小心。

三、员工拒绝试用期延长及被调动，这是合理的吗？

拒绝试用期被延长是否合理？其实劳动法令中没有明确的规范，所以如果是我处理的话，公司程序出错会是一个重要的原因，但程序出错与员工工作表现基本上还是两码事，所以我会参酌相关的证据，因为员工得否拒绝试用期延长，重要的点还是在于他的表现是否符合公司的标淮。

另外是否可以拒绝调动，基本上我们可以看一下调动五原则的相关规定：

劳动法：调动原则

如果员工犯错的确造成公司损失的话，企业基于保障公司经营以及员工工作权的话，我看不出有何理由员工得拒绝这个要求，当然这是企业符合调动原则的相关规范，就我个人来看，员工是不得拒绝的。

四、我个人建议的做法如下：

公开惩处该部门主管：

这个个案就是因为部门主管没有事先与总经理讨论，才会引起这个风波，因此公开的惩处该名主管，一是让员工知道这的确是公司的过失，二是让公司的主管知道此事不可再犯，这才会有办法预防往后类似的事情发生！

列出员工所犯的缺失：

如果员工的确是有犯了这个错误，那就必要拿出来讨论，我再强调一次，公司程序出了错，不代表员工就没有做错事，这一个观念我希望大家要建立，因为不合格的员工如果未经过检讨及训练，那对双方来说都会是一个很大风险。

进行个别协商，给予其选择：

. 延长试用期

. 调动别部门

. 将员工资遣

这三个是有顺序的，我大略说明一下：

因为公司的出错，让员工有了错误的期待，公司已将部门主管公开惩处，接下来就是要讨论其所犯的错误，被客诉导致被撤单这件事是严重的，因此如果员工要留在原部门，那么就要延长试用期，以保证其后续的表现不会再造成公司的受害。

调动至其他的部门是如果员工拒绝的话，那么基于企业经营之考量，在符合调动原则的前提下，企业当然有权利调动员工，这一点是无庸置疑的。

接下来就是如果前两项员工都拒绝的话，那么公司也只能动用资遣程序，但我要提醒各位，这三步骤缺一不可。

结语：

劳资争议跟劳动法令其实没有必然的关联，太多的都是因为管理不当而造成后续效应，这是一个很好的案例，提醒双方不要拿着放大镜互看，而是要转成自我的要求，如果双方还是喜欢各说各话、互相攻防的话，那么这个乱象将会无法终止，与各位分享！