通过第一阶段的书面征选后，接下来就是面试。
此时，面试官的身分不同，评估你的方式也不同。
有很多人也许认为面试官理所当然是由人事部门的人担任。
不过，三十岁后的上班族要转职，特别是在应聘管理职的时候，第一次面试多半由人事部门的人出面，但如果有第二次、第三次的复试机会，通常由该部门主管、社长等高阶主管亲自担任面试官。 透过敝公司求职的人，经常会有第一次面试就由社长、董事长等担任面试官的情形。
顺带一提，敝公司有七～八成客户的案件，其面试并非由人事部出面，而是社长等经营高层。
一般而言，新手～中坚阶层的案件由人事单位负责，干部职、管理职则由社长或部门高层亲自面试，但其实，透过一般的人力中介公司，和透过本公司这样的专业猎才顾问公司，与你接洽的负责人或负责窗口并不一样。
就招聘人才这件事来说，人事单位算是「公司内部的委外部门」。社长及该部门主管看你的方式，和人事人员看你的方式之间，其实存在着偌大差异， 这点须有心理准备。
人事是受经营高层或职缺部门委託徵才，进而寻找符合录取要件的人，因此，他们的遴选态度比较偏向中介者。
请让自己看起来更符合对方遴选的要件，并检查自己是否符合该职缺的学经历要求，以及部门及经营高层所要找的「人物特质」。
此外，大致上「综合得分高的人」比较容易过HR这一关。但来到第二次或最后一次遴选时，就要担心会不会被部门主管或经营高层质疑：「怎么会选个这样的人来！」
人事部门作为中间人，会尽量挑选零缺点，或是纵然有缺点，但在学经历方面比较不容易被吐槽的求职者。
面试时，要将截至目前的职历所奠定下来的专业技能以及实际成绩，适当地、详细且具体地传达给对方知道。这是基本要点。
此外，总括来说，人事单位不喜欢开口闭口「我怎样我怎样」的人，他们比较喜欢「不爱现的好人」。
我不建议为了投面试官所好而矫揉造作，但应该了解对方的判断标准后再去面试。
若是该职缺所属部门的主管负责面试，原则上会判断你在公司目前的业务运作上能否发挥即战力；你进入该部门后，与同事能否和睦相处；或者你能否尽早和同事建立良好关係，发挥领导力；甚至他与你互动所获得的直觉，也会在评断之内。
直接给出「不错，感觉很合拍！」或是「嗯，经历和实绩都不错，但好像有什么地方不对劲……」这种反馈，也是由部门主管当面试官才有的特征。
至于这种现场互动所获得的直觉，要是偏见就惨了，因此我们这些顾问人员也会尽可能依客观的评选项目来评估，一边询问一边进行磨合。
不过，有时候这种现场互动所获得的直觉，本质上多半很正确，因此不可忽视。
面试时，人事单位大多会看重事业推进力部分是否平均具备，但部门主管当面试官则刚好相反，他们希望看到有何突出的部分。
若没有特殊部分，就没必要专程从外面聘人了，因此，「你是否具备他们所没有的辉煌实绩和经验、思考和行动力」，是部门主管决定是否聘用你的关键。请抱持「不能太普通」的心理去应徵。
不过，部门主管和人事单位的人一样，都相当重视你能不能与同事和睦相处、团结合作。因此，千万不要当一个破坏和谐的人。
此外，如果你应聘的是中阶主管～部长级的职位，就要展现出你能组成感情融洽、积极向上的合作团队，为该公司注入活力，这样绝对得高分。
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