迫害劳工权益：「夫妻不可同单位」

一、夫妻不可以同一个单位，这是哪门子的规定？

我知道其实在某些产业或工作类别，比如说财务单位都有类似的规定，但翻开劳动法令来看的话，我还真找不到有类似的规定，企业的经营当然会以避开各种经营风险为考量，但其实还是有很多的配套措施，营业秘密保护条款就是一个例子，再说了，不在同一个单位难道就不会有问题了吗？联发科最近发生的案子不就是夫妻所为吗？所以这种规定不但荒唐，实质来说会是一种迫害劳工的方式。

二、医院以「教育训练」的名义来调动，内容是什么？

再者医院以教育训练的名义来调动，我想请问一下何谓教育训练，其实在劳动法令中对于教育训练有明确的定义，一定是跟原本工作有相关的训练，但以医疗体系来看，跨科其实就会是一个完全不同的领域了，如果以法律定义来说的话，那会变成一种职前训练了，这与教育训练差距很大喔！

三、调动五原则的适用有其条件性：

夫妻不可以同一个单位就是一个很荒唐的规定了，为何不可同一个单位的理由及是否有发生过相关的事故证明，如果提不出来的话，不当动机这件事基本上就会成立了。

针对劳动条件做不利之变更：

跨一个科别是否工作项目会相同？如果是全新的技术及内容，是否有考量员工的条件可以胜任，这也是一个要讨论的问题。

女友怀孕是否需要就近照顾：

女友怀孕其实是否需要就近照顾，既然把女友怀孕视为夫妻关系的话，那么调动也要顾及员工家庭的生活利益，说穿了整件事情其实只是高层在逼退员工而已，因此这一点是让我质疑的部份。

四、我个人的建议做法：

不用多说什么，女性员工因怀孕所享有的权利，不会因为没有婚姻关係而不存在，因此先行去劳动主管机关申诉，然后让劳动主管机关介入调查，最重要的是将劳动条件谈清楚并载明在调解文件当中，这才是最有保障的做法。

男性员工也是同样采取这种方式，所谓的调动必须符合劳动法的相关规范及规定，不过男方要有心理准备，因为接下来院方应该会用更多的方式来刁难你，因此适时的搜证及自我保护是接下来要做的事情。

结语：

如果我们不正面面对健保的问题，医疗体系人员的苦就没有解除的一天，这不是单方面将医师纳入劳动法就可以解决的事情，政府到底要有什么样的改革及作为，我等着看，但在这件事情发生之前，自己的权利，还是要自己救，今天的文章与各位分享！