多给七天国庆假日只是换成日薪，有意义吗？

最近一直讨论7天国庆假日，再比对美国出的人权报告，指出我国的劳工长期的过劳、加班领不到加班费等话题，引起热议。

这不禁让我觉得有些奇怪，我也顺便将我最近在公司推行的政策放上来与各位分享，也许我们的劳动政策该调整一下，不要一直在法令上下功夫，改变休假习惯、建立相对应的制度才是根本的做法，今天的文章没有解决法律问题，也许会有点无聊，但对我来说，建立正确观念、应变机制，远比讨论法律问题来的更有意义，所以各位今天请包函一下，我们开始讨论今天的主题吧！

一、有薪病假与半薪病假的差别在什么地方？ 

在很多外商公司其实都会有全薪病假这种规定，我们都知道病假其实就是半薪，但这两者其实是有不同的差别，因为全薪病是福利、半薪病假是权利，如果连这个都不清楚的话，就很容易发生请错假或运用病假来出去玩，那就是典型的搞不清楚状况。 

二、迟到可以用特休来抵？ 

即使弹性工作时间很风行，但还是免不了会有迟到的状况，很多HR会很有人性化的运用特休假来抵迟到时数，这是可以的吗？每一个行为其实要看的不止是有没有解决问题，更重要的是要看是否会有破窗效应，因为一个可以，接下来其他的同仁也会这么要求，然后就变成了理所当然的机制了，但我还是问那一句：这是可以的吗？

三、特休到底该怎么做才是完整？ 

年度休假计划 

完整职务代理 

完整职务代理 

这三个步骤才是完整的程序与做法，所以看的出来不是只要工作规则写上法律条文就可以了，相对应的机制才是重点中的重点。

四、给再多的假结果是换算成日薪，有意义吗？ 

国庆假7日，我个人建议先去做个员工休假的普查，因为我们不懂得休息，所以就会任由恶意的资方牵者走，请看清楚恶意的资方，因此不要每次就把指着企业在那玩正义的戏码，如果使用习惯不变，再多给那也是把未休完的假换成钱，这样有意义吗？

结语： 

劳动法令没有想像中的那么简单，我强调的概念与使用习惯，这是我们落后所没有讨论的，争取权益之前，是否要加强概念与建立相对应的机制，这才是一个努力的方向，否则以育婴留停来说，看得到吃不到，那立这个法令有什么用啊？今天的个案与各位分享！