员工可用病假请完了仍未痊癒，该怎么处理？

找工作 求职 流感疫情十分严重时候，但没想到流感也引起了劳争议。这是网友凌晨传来的问题，我觉得还是可以拿出来与各位分享及讨论，希望对大家有帮助。

网友提问内容：

员工可用病假请完了仍未痊癒，该怎么处理？

一、病假有分两种，我建议还是得要分清楚：

谁说流感不会是职业灾害？之前医护人员医院工作场所被感染流感，这就是一种因工作而导致生病的案例，因此给这位读者一个建议，最好是将病假分成「公伤假」、「普通病假」来讨论，这才会有一个比较好的方向。

二、公伤病假 vs 普通病假，我们看看以下的规范：

如果还有疑问的话，我可以将相关法规做以下的介绍，我们来分职业病及普通伤病假的相关规范：

所以这个是规范应该是很清楚了吧，职业病医疗期间，员工是Untouchable的，因此我们就不用花时间再讨论了。

普通病假：
所以我们可以看出来，在所有假别都请完了之后，其实是可以选择留职停薪，但留停期间只限于一年，我强调一点，这是法律赋与员工的权利，除非员工选择放弃，否则企业是不得以员工无假可请为理由，将其解僱或资遣喔！

三、正常企业应有的处理程序：

查清楚员工生病的时间点：

判断员工是否为职业病或普通伤病，因为这两种是有不同的处理方式及其他的配套措施。

在员工申请普通病假时，计算特休及其他假期天数：

在员工在申请病假的时候，我个人会觉得要特别注意在员工病状况的相关证明，如果有发生隔离、宜休养5日以上的状况时，人资看倌们可要先行统计员工除了病假之外的假期，以备不时之需。

将其工作开始做分派或开始寻找替代人力：

很多争议点都是在工作要谁来做？说一句老实话，我不认为这是生病员工该负的责任，因为职务代理人的机制平日就要落实，这可不是员工有状况的时候才去想 ，很多预防机制都是要事先建立，因此替代方案及人力也要预先准备。

结语：

重点不在于处理员工，而是预防机制的设置，员工生病其实是一种风险控管，如果平日都没有这种概念，一有状况就想要换员工，那企业的竞争力是会有问题的，与各位分享找工作 求职 ！