主管总是会说：「想成功，必须要将事物及过程量化！」那些数字就成为在职场上的成绩单。但数字越高，成绩真的就越好吗？
我们的绩效评核通常都是由数字所堆积而成的，主管们是否真的有办法全面评估下属的表现吗？
一、什么是差异认知偏差？
芝加哥大学两位学者Chrsitopher Hsee和Jiao Zhang所共同发表的一个理论，他们做了两组测试，分别如下：
1.找工作求职者的选择：
A工作内容比较无聊，年薪7万美金
B工作内容比较有趣，年薪6万美金
如果是你是那位找工作求职者，请问要如何选择？
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2.换房者的选择：
A房屋85坪，只要步行十分钟就可以到公司(租金3000美金)
B房屋120坪，但要通勤一个小时才可以到公司(租金3000美金)
如果你是那位租屋者，请问要如何选择？
二、货比三家，是『吃亏』的：
先解答上述两个题目，大多数的人都会选择数字较多的那。第一题是年薪、第二题是房屋坪数，这两组实验显示出人们是容易忽视难以量化的条件，更看重以数字呈现，明显可见的差异，因而高估了因数字带来的幸福感，过度比较不同，反而会带来『误导』，这就是差异认知偏差。
三、员工绩效评核也是一场数字的游戏：
成交件数、工作失误次数、迟到次数…，这都是绩效评核中常被考量的项目，但有些项目是无法用数字表达的，比如：快乐、积极、乐观、团结、气氛…等，这是看不到的影响。
绩效评核的基础来自于每天的观察，主管最重要的工作是替公司培养人才，把人『教会』，而不是将人『打分数』，因为人与人之间，很多的讯息、感觉是无法量化的，单用数字来评断事物是一件很危险的事情，而这也是业界常有的问题，高阶主管沦为打分数的工具，反而将许多数字无法表达的项目给全部的抹掉，这也是为什么企业一直在找寻人才但却没有着落，因为都被数字给遮住眼啦！
绩效评核是每天在做的，依据下属每日的行为，累积而成的统计，那才是正确的，切莫陷入数字的迷思中，很多员工一年就只犯了那么一件过失…就因此不能翻身，未免也太公平了。还有一点，下属不力谁之过啊？主管们，好好想想吧！
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