有网友表示，公司里面有个部门离职率和其他单位相比说特别高，即使是年底、上班族都想领年终的时刻，居然还是接连走了好几个人，也影响了其他部门的人员增补计划。
他看过我之前的文章，他自己做了评估，的确，离职的原因跟单位主管关联度非常高。但公司一直要求帮他的单位补人，因此来询问我的看法。
先说结论：
1.如果是对方主管的位阶和你平行，或者更高，请你的老板把当事人叫来，彻底沟通了解。
2.如果是基层单位，直接叫过来了解，并考虑职务轮调。
不然，你找再多人，也只是不停让新人送死罢了。
主管应该掩护属下 而不是枪口对内
我看过很多的主管，自己学了一点东西之后，嘴巴上说是在教，实际上看起来却像在谯，以为自己理直气壮，但实际上却是打击了属下的心理。
新人不懂才会错，也就是因为不懂，才会问，才需要主管教。如果主管的机关枪总是对着自己的同仁。这个单位的流动率绝对很高。
设法让单位止血，才是HR处理的首要任务
如果单位真的缺人，到了无法营运的状态，就像是已经大量失血必须一边输血一边急救，你还是不得不补人。我知道你会有那种......找了新人，去了终究还是变砲灰的挫折。但为了公司整体，一个专业的HR，必须一边找人，一边和跟老板沟通。
如果老板不认同你的想法，我知道你会难过，但还是得给人，至于给人的技巧，大家心底知道就好。
如果老板真的肯改变，也有时间等待，我会建议，先处理好单位主管的管理问题，解决之后再补人力。
如果今天是把部门比喻做攀登高峰的登山队。为什么有的部门能全体攻顶，有些则是部分攻顶？而这些部分攻顶的对伍，有些人是在半路上跌下山，有的则是被队长认定拖累团队而请走。
假如你身为主管，应该更要清楚部门同仁的各种反应，甚么时候该发现某些微小的征兆，这是你带领一个团队的责任。哪怕只是某个同仁的眼神开始飘忽不定，你可能就该默默多仔细观察，因为，那很可能是对你求救的讯号。
HR真正的专业，在于沟通、判断。人力、资源必须拆开思考：你是要不停的把人力摆进去，还是不要浪费资源？举起你的右手，摸摸自己的胸膛吧...
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