每个上班族都很好奇「自己的薪水是否合理？」我记得自己因职务关系，第一次有机会看薪资调查报告时，第一件事就是翻到HR那页，看自己的薪资在市场上算高还低？
薪资调查报告，可以让工作者评估自己是否被亏待。除了可第一手接触的人力资源工作者外，一般上班族也会关注各种和薪资有关的讯息。某些找工作找人才网站也推出简单的薪资调查数据，让上班族可以透过简单的条件输入，就可以得知自己的职位在市场上的薪资水准。
砍薪不是HR的KPI，相反的，HR不乐见公司薪资过低
先讲一个题外话，有些人说，HR会把砍求职找工作者的薪水当作KPI。不过，以我多年的HR职涯经验来看，这个说法并不正确。我待过七八家公司的，没有任何一家公司的HR把砍找工作求职者的薪水当作KPI的。当然，我不敢绝对打包票说这事绝对存在，但说真的，对HR来说，绝对不乐见公司因薪资低于业界平均水准，始终找不到或是留不住人才。
比较平衡的说法应该是：绝大部分的企业都会把人力成本视为是必须要控制的费用，我们不会想多付钱；但也不想要因为薪资少了几百元或几千元，而让谈好的人才去别家公司报到。就像你买东西，总是私心地希望自己出的价格正好是老板愿意卖出的最低价。我们也不例外。
你也许读过鼓吹「请三位员工、付四个人的薪水、作五个人的工作」管理方式的文章，这种想法确实存在于很多主管 ( 绝对不只老板，我的观察是很多主管也都推崇这种作法 ) 的心中。但实际上，若压低每个员工的薪水到低于市场行情，只会让公司找不到员工而已。公司有一个职缺，但因为薪水过低一直找不到人才，是会让负责企业招聘的HR同仁觉得非常沮丧和挫折的。
人力资源运作良好的公司，每一到二年都会进行薪资调查。
薪资调查，就是提供公司内部的薪资数据，和同业比较，看看自家的薪资水准在市场上有没有竞争力。看起来简单，但实际执行起来可难了。哪家公司会把自己公司的薪资数据都摊开来，让别家公司一探究竟？所以，几乎所有在执行薪资调查这项业务的，都是坊间相当有公信力的企管顾问公司，由这些第三方顾问公司向各家企业收集薪资数据，加以汇整和分析，如果database够大，还可以区分成不同的产业去做比较。
我曾经服务过一家位于科学园区的公司，我们最大的竞争对手的办公室就在我们隔壁栋，走路只需要不到一分钟的距离。所以，两家公司的所有薪资福利制度都紧盯对方，连年度调薪预算和年终奖金的月数，两家公司的HR主管都会事先讲好才各自去提建议，提出建议的时候，总经理看的第一个参考资料，也一定是「对方的数字是多少」。
一般公司当然不会遇到这么极端的状况，但由此可见，薪资调查的对象是个很重要变项。不同产业在薪资结构上往往会有很大的差异性。比方说高科技公司多半保障14个月的薪水，但很多非高科技公司就只有12或13个月起跳；或是以前还发股票的时候，很多高科技公司的薪水都明显低于外商高科技公司一大截，因为短少的部分会用员工分红配股来补足。又比方说你会听过很多金控集团全年都会发给员工18到20个月的薪资，所以他们的月薪也有可能会略低一些。
无论是进行薪资调职查，或是看薪资调查报告，产业别都是第一个要考虑的问题。
考虑到某一个特定产业的员工往往只会跳槽到同产业的其他公司，所以同业之间的薪资竞争力比较对HR来说就相对重要。但对那些跨产业共通性比较高的职务，这样的调查资料就可能稍微失真。例如，平面媒体的文字编辑可能很难跳槽到其他产业，所以你会选择同为媒体业的其他公司作为薪资调查比较的基准；但对会计专员来说，跨产业找工作的可能性就高出许多，而金融或电信业的给薪可能就高出平面媒体产业甚多，若平面媒体的薪资竞争力不够，会计就可能流动到其他产业。
相似的职称，可能因权责大小不同，导致薪资上的落差
另外，薪资调查的方法 ( 不仅仅是统计方法 ) ，也会直接影响到整个调查的可信度有多高。不同于和三五好友吃饭闲聊公司薪资那么简单，薪资调查需要更严谨的执行过程，才能得到有效的资料。
举例来说，HR间偶尔会开玩笑：「有些公司的经理大得跟神一样、有些公司的经理小得跟鬼一样」。有些公司的员工可能毕业后工作5年就有机会升经理，但有些公司的员工可能要工作超过20年才能坐上经理的位子；有一些公司的经理可能辖下只带2名员工，有一些公司的经理可能辖下就有三位课长外加总共50位员工...所以薪资调查，并不只是把A公司、B公司和C公司三个经理的薪水加总后平均，就能得出「嘿，本土高科技业的经理平均薪资是25000元...」这么简单
如果一家公司的薪资调查数字是这样出来的，那这个结果大概就是仅供参考。因为当我看到经理的平均薪资是15K、而我的月薪只有10K的时候，统计数字不会告诉我，这是因为我们公司真的给薪很低，还是因为人家都是业界资历15年、辖下有15个部属的经理，而我只是个业界资历5年、其实没有管人的经理。或者是，人家的经理负责月营收上亿的产品线，而我们整家公司的年营业额都只不过两三亿...
经由「定锚」标准，进行的薪资调查，才有参考价值
为了解决这个问题，当企业在进行薪资调查之前，必须要先进行职位的比对，将自己公司内的各个职务透过同一套标准进行「定锚」，才能将这些职务视为同一个等级的职务。以上一段讲到的例子来说，A公司的行销部经理可能被企管顾问公司评定为L12-Marketing Manager，B公司的行销部经理则可能只有L10-Marketing Manager，要到资深经理才有L12。这时你就可以预期，A公司的经理的薪资说不定和B公司的资深经理比较相近。当你任职于B公司，你可能会不太开心，觉得人家的经理都领15K，为什么你只有10K？但从人力资源的角度，说不定是B公司的职位给得比较大方，和A公司行销部经理背负同样责任，或是年资相仿的人才，B公司愿意给到资深经理的头衔 ( 只是薪水还是市场上经理的薪水 ) 。
至于定锚的标准是什么？可能是公司的营收规模、管辖的人数多寡、职责的大小、学历高低或年资长短...这就是各家顾问公司的学问之所在。严谨一点的企管顾问公司甚至会在薪资调查报告中提供这个职位的其他背景资料，我们在看报告里针对L12的行销经理的薪资调查数字的时候，报告会同时告诉我们这个职位的所有人，假设有150家企业参与这项调查，其中职务是L12-Marketing Manager的一共有115人，这115人的年龄、业界年资、管辖部属人数等资料，这时我们会知道我们公司的行销经理的职责或资历是否高于或低于平均数，然后比较容易判断我们公司的行销经理的薪资高于或低于平均数是否合理。
结论是，只要薪资调查在执行方法严谨，就可以帮助企业观察公司给付的薪资在就业市场上是否具有竞争力。
其实薪资成长已经停滞多年，加上各家公司在人力资源制度上越来越标准化 ( 现在各家公司的薪资福利几乎变成别家有的我们也有、别家没有的我们也不会给 ) ，大学生起薪多少、硕士毕业生又起薪多少；主任的薪资该有多高、经理的薪资又该是多高......差不多已经变成公开的资讯。很多HR谈到薪资调查，好像已经变成「为求心安而参加」的了。不过，那大概是更深层的问题了...
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