有个紧急难题，我必须正视之，就是踢爆从近代科学出现之前，就阴魂不散的种种阶级学谬论。 比如说，有哪一句话会比「成功是成功之母」还误导人心？ 相信你读过本书已经知道，阶级学说得很清楚，当员工升到不适任等级时，情况会是「成功是失败之母」。 稍后，我将探讨不适任伪装的概念，说明何谓「失败是成功之母」。 但我在这一章要讨论的是另一句古老谚语：「要当最佳领导者，先当最佳追随者。」
这是个在行政人员的圈子中，广为流传的阶级学经典谬论。举例来说，有人问乔治．华盛顿（George Washington）①的母亲，华盛顿是怎么取得军事上的成功？华盛顿的母亲回答：「我教他要服从。」前后逻辑不连贯再度光临美国。领导力怎可能取决于追随力？你乾脆说漂浮的能力取决于下沉的能力好了。
从弱者变成强者
我们用最简单的方式来举例。假设这间公司只有两个职等，证明自己追随力佳的员工将获得升迁，成为必须发号施令的领导者。
同样的原理也适用于複杂的阶级制度上，适任的追随者在低阶职位显现十足升迁潜力，最后将在领导者的职位暴露自己的不适任之处。
最近一项调查显示，失败的企业中，有五三％是因为不适任的管理阶层而导致失败！这些不适任的管理阶层，就是先前的追随者试着成为领导者的下场。
军事档案：十七号案例。
不管在哪一个军事基地、担任何种行政职务，N．查特（Chatter，译注：有「很爱聊天、喋喋不休」之意）上尉都做得有声有色。他与所有长官都合作愉快，也毫无怨言恪守所有规则。简言之，他是个出色的追随者。接着，他升为少校，必须开始自主行事。
然而，查特无法忍受随权位而来的自主性。他会和下属瞎混打屁，在下属认真上班时打扰他们；他无法发号施令，让人信服；他听到不合胃口的建议时，会打断对方。在种种困扰之下，查特的下属士气低落，效率欠佳。
除此之外，查特还会花很多时间到上校办公室闲晃。如果找不到合适的话题，他就会开始探问上校的私事。上校也没能叫他滚开，因而工作进度遭到拖延。为了打发查特，上校开始让查特跑腿。
这个案例中，好的追随者升到领导者的位置后，将
1.无法成为称职的领导者。
2.拖累下属的工作效率。
3.浪费主管的时间。
白手起家档案：二号案例。
其实，大多数组织当中，拥有优异领导潜力的员工通常不会成为领导者。我来举个例子：
W．伟勒是水星快递公司的单车快递员，他系统化整理了自己的快递工作，手法前所未见。比如说，他会研究递送范围中可能触及的每一条街道巷弄，并在地图上标记。他还会用码表计算所有红绿灯的秒数，这样他就可以规划路线，避开等红灯的时间。
因为这样，他总是能把每日预定的包裹在两小时内完成配送。剩馀的时间，他会到咖啡店阅读企管书籍。当他开始帮同事规划路线时，他就被炒鱿鱼了。
以这样的情况看来，他似乎是个失败者，是阶级去角质现象中的能力超出适任等级者，也是「糟糕追随者与糟糕领导者」理论的最佳活教材。但不久后，他成立了自己的公司，叫做飞马快递。不到三年的时间，就把自己的前东家踢出了快递市场。
由此可知，出人意表的潜在领导者，是没有办法在既有的制度中大显身手的，他们通常都会冲出原本的体制，到其他地方另起炉灶。
名人档案：九0二号案例。
汤玛士．爱迪生（T. A. Edison）②初入社会时，是个能力欠佳的送报生。但他后来成立了自己的公司，并且成为一位成功的领导者。
罕见的例外
领导潜力偶尔会在特殊情况下受到重视。如战争期间，某单位的所有将领都遭夜袭暗杀死亡。下士L．戴尔（Dare，译注：有胆敢、敢于挑战之意）收到命令，带领同志奋勇杀敌，并移动至安全阵地。他在战场上获得了升迁。
若是在太平时期，戴尔不会获得升迁，因为在平时看来，他太有主见了。只有在例行的等级制度和资历排序被扰乱，制度受到摧毁或暂时无法启用时，他才有可能升官。
那彼得原理呢？
看到这里，你可能会心生不解，觉得我是否低估了彼得原理的威力，这代表称职的员工总有资格升官的，没有矛盾之处！
如我们在第三章所见，员工适任与否，并非由你我这种公正无私的旁观者决定，而是由雇主决定，或是现今比较常见的，由制度中的高阶员工决定。在他们的眼中，领导力代表不够服从，而不够服从就等于不适任。
最佳追随者并不会成为最佳领导者。当然，好的追随者会有很多升迁机会，但这不表示他会是一个好的领导者。现在的组织大多身陷规章与传统惯例的混乱之中，且深受公法限制，因此即使是高阶主管也不须带领员工、指引方向或设定目标了，只要遵循先例、恪守规则、在众人前面领头即可。这样的员工与其说是领导者，不如说是船头的木制雕像还比较贴切。
在这样的环境之下，不难想见真正的领导者出现时，会引起的恐惧与愤怒。这个现象称做强者恐惧心理，或是以阶级学专家的话来说，就是强者恐惧情结（害怕下属成为强者）。
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