合肥工作被雇主资遣了，劳工有哪些权益可争取呢？资遣费又要怎么计算呢？

（一）雇主终止劳动合约的情况

由雇主提出的终止又分两类情况，一类俗称资遣，是指资方因为某些原因所以无法继续聘僱员工，员工本身并没有犯错的情况；另一类俗称开除，属于劳工有重大违约的情况，必须是员工的行为导致资方没有其他手段处置员工，只有开除员工一途时，才可以开除员工。

（二）劳工终止劳动合约的情况

至于从劳工立场出发，也有「自请离职」，以及面临其他「不得不离职事由」的「非自愿离职」，两种情况。

二●劳工权益要注意！

（一）劳动关系如何结束，会影响劳工权益

所以一旦资方请员工走人，务必要理清究竟理由是什么，因为如果是属于「资遣」类型，关于预告停工期间、谋职假及资遣费等，通通是劳方可以主张的权益。实务上常见劳工朋友，因为资方宣称以资遣方式会留下纪录，恐不利日后求职之类的话术，而改成「自请离职」的方式终止合约，实在是天大的误会；况且一旦自请离职，还会影响日后申请失业给付的资格，建议劳工朋友绝对要了解自身权益、坚持住自己的底线。

（二）预告停工期间与谋职假

至于雇主终止合约的预告期间，跟员工的受僱年资有关，任职超过3个月未满1年者，须提前10日预告；任职超过1年未满3年者，须提前20日预告；任职超过3年者，须提前30日预告。如果没有依照预告天数规定给予预告期间而终止合约，则必须给付相应天数的工资。另外，劳工收到预告后，可以在每週工作时间内挑2天找工作，这2日照常领薪资，雇主不得扣薪。

三●资遣费还有分新旧制？计算标准是什么？

随着资遣而来的权益中，比较需要特别注意的是资遣费如果文字加上算式让你却步，也可以利用劳动部门官方资源，「资遣费试算表」可输入相关资讯试算。

终止劳动合同的时候需要智慧，而劳动法既然只是「基准」，劳雇双方都应该对底线有正确的认知，并且致力提升劳动条件，不仅仅以达到劳动法的最低标准为满足。