合肥企业招聘转职实战技巧（二） 评估自我能力与职位需求

思考所在位置的所需能力

请透过下图想像一下你任职于十人编制的业务部。

Ａ公司业务部架构图

假设主任1带领的团队是国际业务部，那么基层员工a、b、c必须拥有国际沟通力与外语能力。而主任1必须确保团队绩效并承担管理与教育的责任，所以应具有领导力特质与提高绩效的经验。

假设主任2带领的团队是专攻国内业务，那么基层员工X、Y、Z应具备的特质是用本土客户习惯的语言增加业绩，换句话说，在主任2的部门里洋派的沟通方式可能无法理解客户需求，因而遭到淘汰。

至于课长与经理的职务是管理和评估部门营业额，同时与高层经营者建立友好关系。换句话说，应聘的职务越高，面试官看重的领导力比重就会越高。

透过人才考核表来自我检视

下表是由某外资公司CHRO所设计的人才考核表，可以用来解释在大公司组织的框架里人才审核的分配与比重。工作者也可以透过这张表格增强自己的不足。

人才考核表

上表明显可见的是，当职务越高，公司的期待比重会放在领导力，专业技术则可由团队下属，也就是基层与中阶职务工作者来完成。这解释了为什么常常有人抱怨主管都不做事，因为他们的工作重心是「管人」。

所以，假设你想要爬到高阶职务，设法争取可以练习领导力的任务或专案是很重要的。

以3年、5年、7年制定目标停损点

进到梦想企业，花了一段时间却发现与企业的发展方向不一致，于是准备转职，然而新公司又可能因为你在前公司待的时间过长，担心适应力不足而不予录取。身为工作者，究竟该如何确保每一步都是好棋？

建议大家设定好自己的三年、五年、七年目标。

求职者可以透过面试，评估新公司协助自己达成目标的机率。而在职者可以定期检视自己有没有完成阶段性任务，同时也验收所属企业有没有兑现到职时许下的承诺，如果情势与期待不符，就应该提前准备转职。

在现今的工作环境里，工作者必须不停增加自己的价值，保持随时可以加入新东家的最佳状态。