管理大师彼得．杜拉克（Peter Drucker）在《杜拉克谈高效能的5个习惯》提及一个故事，一家美国大型商业银行的经纪部门，工作内容是代理企业证券的转让和登记，收取服务费获利，整体还算赚钱，没出什么差错，却也没什么突破表现。
直到新任副总裁到职，一切才有了转机。他一上任不是盯紧例行事务或业务开发，而是问：「经纪部门可以有什么贡献？」事实上，经纪部门接触的客户都是企业的高阶财务主管，这些人掌握采购决策大权。换句话说，经纪部门可以借此推销银行的其他服务，成为银行的行销部队，为自己创造价值，也为银行带来更高的业绩。
杜拉克解释，透过自问「我可以贡献什么？」一方面避免追求错误的目标，一方面扩大能提供的价值。从上述例子来看，经纪部门对于自己能产生的成果缺乏新的想像，成绩当然也就不上不下。因此，想要达到高效能，得先定义你的工作。
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问问自己「你的工作是否无可取代？」
一般来说，组织的关键产出都很明确，举例来说，企业产出就是和销售额或利润有关的经济成果、医院的产出就是治疗疾病和安抚病人等。
但有时候我们会被原本的工作框架限制，习惯用旧方法做事，无法更宏观地评估自己的价值。就像开头的案例，只知道做代理的行政工作，忘了还可以运用手上客户的联系方式，做更进一步的顾客经营。
因此，高产出人士在设定目标时，可以自问「我能贡献什么？」，评估自己的工作价值。
《一流菁英的77个最强工作法》指出，想要做到让主管、公司超乎期待的结果，一个大原则是做超出薪水与职位的工作，又细分为以下 5 个指标：
1.做的事情是否比领到的薪水还多？
2.做的工作是否超过目前的职位内容？
3.没有你就无法完成的工作有多少？
4.你为组织带来什么改变？留下多少资产？
5.同样薪水能找到做相同工作的人才吗？
试想，「看起来像是有在做事，不在好像也不会有什么关係」的员工，和「只要一离职，很多专案就会停摆，日常工作也没办法进行」的人相比，显然会被认为做事更有效率，升迁、加薪的机会自然大幅增加。必须注意的是，如果所有的工作都是上头指派，即使你把工作做好，功劳也会被分派任务得宜的上司拿走。另一方面，被交办的工作也可能是你不擅长或不喜欢，很难做得更好。
你该思考的是，如何「自主」成为业务或专案的起点，如同励志演说家赛门．西奈克（Simon Sinek）所提出的黄金圈法则（Golden Cycle），找出自己的兴趣、发挥才能，才会产生责任感，督促自己往上爬。
想把事情做好设定可量化的指标，定期检查达成率
设定一个大方向、大目标之后，还得拆分成小项目，逐步执行、提高达成率。关键绩效指标（KPI，key performance indicator）虽老生常谈，却是评估个人效率最快、最简单的标准。
《效率决定竞争力》指出，企业将营运目标经过统计、分析后，拆解为各部门、个人可执行的任务，其中必须包含明确的数字，称为关键绩效指标。比如，产品的良率、每年开发新品的数量、每月的销售额等。杜拉克比喻，如果企业是一架飞机，关键绩效指标就像仪表板，第一时间提供最正确的驾驶资讯，确保机师（员工）飞行在轨道上。
一个好的关键绩效指标，须符合「SMART原则」：
1.具体化（S，specific）。清楚列出具体且重要的工作事项或内容，切忌模糊、笼统的杂事。例如，比起拜访客户，拜访A公司的客户相对具体。
2.可量化（M，measurable）。尽可能以数字描述工作产出，如一周拜访3位客户，而不只是拜访客户。
3.可实现（A，attainable）。无论是遥不可及或轻松达成的目标，都属于无效目标，例如一周拜访一位客户就是「不痛不痒」的目标。
4.关联性（R，relevant）。个人或部门的目标必须与公司的营运目标密切相关，而非考量私利。例如随着公司主力开发项目变动，应开发新厂商，而不是固守旧客户。
5.时效性（T，time bound）。依照组织进度，设定完成目标的期限，以时间压力迫使自己往前推进。像是设定1月10日前完成客户资料建档。
《效率决定竞争力》里写到，王品集团创办人戴胜益强调，当数字管理公开透明，公司上下的目标一致，才能够齐心向前。以王品评估开发新品牌来说，须通过 3 个标准，分别是能做到 5 亿元市场、能开到 20 间分店、能有 1 成以上的获利；通过初步评估，实际营运则根据「一五一方程式」，即每投资 1000 万元，第一年要有 5000 万元营收、1000 万元获利。
快速做出初步成果，留时间给二次校正
当然，比起设目标，确实执行是更大的挑战。《最高学以致用法》作者、精神科医师桦泽紫苑提到，人常因为惰性，无法坚持导致失败。
桦泽提醒，就算你拚命努力，用意志力约束自己，最后的结果时常不如所愿；想让自己的动力更持久，不如想办法刺激大脑分泌多巴胺，多巴胺好比兴奋剂，越多越能感到快乐，大脑会想做让自己开心的行动。
最易实行的方法是记录结果，一旦做出成果就犒赏自己。桦泽建议每天做纪录，规定一个固定时间，每天确认成果，大脑看着一天一天离目标越来越近，就能够持续分泌多巴胺。当你完成一个中程目标时，试着犒赏自己，来场期待已久的小旅行、观望很久的套书等，维持愉快心情，大脑就会被制约成「每完成一个目标就会有奖赏」的机制，更容易坚持。
另一方面，以找资料、做报告为例，不少人一开始都以「100 分」为目标，以至于迟迟无法开始，等到期限将至才匆匆完成，压缩到修改时间，反而交出不够满意的作品。桦泽观察，大部分的人投注80%的时间一口气完成，剩不到20%的时间修改；最好的比例应该是5：5，也就是初步完成与琢磨修改的时间各占一半，全部完成再透过充裕时间的修正，才能提升结果的品质。
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