Albert任职多年一向十分优秀，也受到老闆的器重，最近还打算让他升职，但他却决定离职了！原因很简单：一份完全不成正比的薪资待遇.....
最近身边又有一位担任主管职的朋友Albert决定从原公司跳槽离开，不过令人纳闷的是，Albert在公司的表现一向十分优秀，也十分受到老闆的肯定与器重，再加上这间公司所属的产业，也正是Albert所嚮往的行业别，结果却在老闆正决定要赋予他更大的发展空间和机会时，Albert却决定要离开这间已经待了快十年的公司，实在是令人百思不得其解。
后来，趁着Albert即将到任新职前的这段空挡，我私下约了他，希望能够了解整件事情的始末来由。于是，Albert便在我的一再追问下，娓娓道出了这些年来对于公司的种种无奈与不满。
Albert告诉我，或许看在外人眼裡，以自己才三十出头就挂了一个部门中高阶主管的头衔来说，这样的待遇和发展，似乎相当了不起，不过人们所不知道的是，在这个「尊贵」的头衔背后，有的，只是更多的任务、更大的压力，还有......一份完全不成正比的薪资待遇......
原来，当Albert升任主管之后，虽然多了数倍的责任与工作量，但薪资却依然维持不变，对于这样不合理的要求，Albert当然也有直接和老闆反应，不过老闆却总是如此回应：「Albert你的格局和眼界不要这么小，不要只看你眼前的小小薪水，我给你的任务，背后有多大的商机你知道吗？只要你能够在年底前做到目标，年终的部分我可以再额外提拨一大笔奖金给你当鼓励。」
或许这样的做法未必有错，毕竟无功不受禄、要怎么收穫先怎么栽的概念Albert也不是不懂，只不过每次当Albert被亲友或是其他事业有成的学长姐们问起自己的薪资时，总是难以启齿，因为老闆口中一年才一次的「丰厚奖金」根本还没实现，如果光是以基本薪资来看，别说是跟其他公司主管相比了，自己的月薪甚至还比底下的业务同仁更低，这样的待遇，连自己都说服不了自己了，又如何去说服别人这样的发展其实相当不错？
因此，与其说是年轻有为的人才，更多时候，Albert根本就认为自己简直就像是个愚蠢的奴工，只领了一份薪水，却被要求做到十人的努力，又要马儿肥、又要马儿不吃草，想也知道，怎么可能......
于是，当Albert一直处在「身为主管应扛的责任与应有的薪资始终不成正比」的矛盾心态下，久了，索性也就不再像之前那样投入，更收起了对于老闆的要求始终来者不拒的态度，转为保守、转为被动，一切只秉持着「拿了多少薪水才做多少事」的原则。而当老闆逐渐发现Albert的转变时，却反倒告诉Albert：「如果你希望我加你薪水，就先想个理由说服我！！」结果Albert并没有花任何时间去思考这个无谓的问题，原因很简单，Albert反问我：「如果今天有另一间公司愿意拿两倍薪水来说服我跳槽，你认为我有必要去给这个答桉吗？」最后Albert便毅然决然答应了对方的邀请，而选择离开了这间公司。
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完了上述内容后，我突发奇想的反问了Albert一个问题：「如果今天老闆愿意给你接近两倍的月薪，不过附加条件却是只要有哪个月份做不到规定目标，则当月薪水减半，那么你会接受吗？」没想到Albert想都没想的就立马回答我：「当然会！」
在看完了上述桉例后，不晓得大家是否看出了问题所在？打个比方来说，当老闆在和员工谈明年的薪资待遇时，如果今天一个员工的平均月薪是四万元，第一种说法是：「只要年底之前你能够帮公司带进超过一千万的营收，那么我就直接给你一百万当奖金！」而第二种说法则是：「我决定从明年起，调整你的月薪到八万元，不过如果每个月做不到一百五十万的营业额，则当月薪资砍半！」请问你会选择何者？以Albert的例子而言，之所以选择后者，理由很简单，毕竟月薪对于工作者而言往往才是最直接、也是最有感的数字，在第一种说法当中，即便老闆月底所承诺的奖金再漂亮，员工所认定的价值还是只有四万元，而在第二种说法当中，即便每个月薪资被扣的再多，员工所认定的价值则还是八万元。
差别在于，前者的工作心态容易倾向于「给了多少钱才做多少事」，因为毕竟年底的承诺实在太过遥远、太过虚无飘淼，为了拿到这笔「不一定拿得到的奖励」，得让自己像个奴工一样苦苦追赶，何必呢？既然过去就不曾拥有过，那么现在又何须强求？而后者的心态则完全不同，被承诺的八万元，对于员工而言是一个「明确的既定事实」，就如同「体验行销」的概念一样：『既然东西都已经到手了，我又怎会轻易放手？为了保住这「既有」的八万元，我当然得想办法让每个月不会被扣到钱。』
再者，当你被亲友问到薪资待遇时，前者就是值四万元的价值，而后者则是八万元的价值，或许最终结果差不了多少（不论是公司的薪资支出，还是员工的实际收入），不过对于员工的实际感受却是天差地别：「如果你认为我只有四万元的价值，那我只好做四万元的事就好，而如果你认为我的价值有八万元之多，那么我自然得展现出领八万元月薪的工作者应有的表现才是。」
因此，从这次桉例当中让我深深体会到，或许低底薪高奖金的给薪方式，对于企业而言，的确是一种风险较低的选择，不过或许企业往往忽略了一件事：公司所开出来的薪资高低，对于工作者本身而言，除了是一份收入之外，更代表了公司对于自己能力高低的一种评价与期待。
如果企业始终不愿给高薪，也将意味着其实企业对于员工的能力本身也没有抱持着任何期待，而如果一个人的能力始终没能被看见、或是被赋予期待，那么即便他有机会成为人才，又怎么会有动力去驱使自己成为人才？又或者这个人本身的确是个人才，又怎么可能会有动力去展现一个人才应该有的表现来？
或许人力资源管理所涵盖的「选、用、育、留」四大核心人人都会背，不过最重要的「激励因子」却经常被忽略，如果企业主总是只顾着要求员工完成你的期待，但你却从没去理解员工内心的真正需求，那么在一个「早已失了焦的相互期待偏误下」，久了，只会让双方的动力和耐性不断的被磨损耗尽，到最后，当公司失去了一个人才、而人才也失去了一个机会时，结果只会是双输，而不会有任何赢家，难道这会是公司所乐见的吗？
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