人资部门在一般人认知中，普遍是招募、处理劳健保、出缺勤纪录等「人力」上的管理。领导顾问公司Butterfly.AI的创办人兼CEO David Mendlewicz认为，人资的职责是「人力资源」的统筹，而非仅仅是「人力」的管理。
若公司能确实了解人资的业务、并给予人资执行及发展的空间，将可以提升公司的生产力、减少员工流动并让公司塑造良好的团队文化，人资部门绝对是公司不可或缺的一环。
人资没有实质生产力？他们和战力习习相关
关于人资角色最大的质疑之一，便是人资的工作内容、业务和公司每年的生产、收入没有直接关係。但是，人资的角色和公司生产力其实有着密不可分的关联。据美国盖洛普民调统计，美国有七成的就业者认为自己工作时不专心，无法全心投注于工作；而员工若无法专心投入工作，生产效率将比认真工作时降低22%。
面对这个情况，多数公司都无法主动想出解决方法，只能呼吁员工专心工作，而人资的角色却能在此发挥很大的效用：藉由制定员工福利、规范等政策，加上密切关心员工的工作情况、担任员工与领导阶层的沟通管道等措施，不仅能提升员工工作时的专注度、对公司的向心力，也可以塑造出健全的公司文化，留下好的人才。
人资并不是传声筒，而是员工的发声管道
小从座位安排，大至职位升降，人资经常惹来许多员工的埋怨，认为人资「只站在公司的立场」、「都不替员工着想」。然而，在多数的情况，这些对人资的指控都没有点出真正的问题—人资在公司并没被赋予实质的权力，只是个上层的「传声筒」。
在健全的公司文化中，人资应该要成为「帮助、协助员工」的角色，听取员工的建议、理解他们的困扰，并积极寻找解决方法，让员工在公司的工作情绪、环境都能得到妥善的照顾。若没有给予人资足够的权力，同时要求他们满足员工及上级的需求，「巧妇难为无米之炊」，是任何人资都无法达成的。
人资并非只有琐碎业务，更专注长远发展策略
论起人资的工作，多数人只能想到招募、保险、准假等繁琐的行政与文书业务。但人资其实还有更重要的任务：人力训练与公司气氛经营。此处的人力训练并不只限缩于新进人员，也包含公司的中小型主管。美国盖洛普曾访问将近100万名美国就业者，让他们选择最让他们想辞职的理由，「不好的领导者或老闆」高居第一。哈佛商业评论（Harvard Business Review）也曾发表一份报告，表示许多公司都会忽略或延迟好几年才举办中小型主管的在职训练，而没有经过专业受训的主管会让第一线的员工产生非常不好的观感、也会影响员工对工作的热诚与专注程度。
当面临这类问题，就是人资出面解决的时刻。透过专业训练及沟通，人资除了能确保基层员工拥有足够的能力，也可以培养主管阶层的领导技巧；让主管及员工双方的沟通、互动都更有效率及成效，并藉此培养出健全、透明的公司文化。而这些工作需要长远的规划与持续修正，并不是能够轻易被取代的。
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