施姓男子透过摩斯APP点餐，三次都遇到系统故障，害他因买等待餐点迟到，被公司资遣，因此怒告摩斯求偿！人资专家却表示：告摩斯搞错对象了，该告的其实是公司......
这两天关于劳动新闻其实不少，有学者终于看不下去了，认为劳基法的修订大有问题，进而拖累了国家的竞争力，我还是维持之前的论调，协商的合理性远比合法性来的重要，劳动环境是要靠每一位的努力才行，不要把自己的利益建立在对方的血汗或成本上，这环境才是真正的改善，前几天HTC裁了1500人，鸿海全球要裁34万人，接下来如何活化产业环境，适才适用，一定要靠劳资双方的合作才可行，所以不要再抱怨了，一起努力吧，话不多说我们开始今天的文章分享！
一、这位先生要告的应该是公司：
我很好奇的是，这位先生怎么会先行动用民事的求偿程序，劳动契约的终止是由公司发起，再加上这个原因仅是迟到的话，如果单从报导内容来看的话，个人觉得这位先生要告的会是企业，而不是公司，因为单就员工迟到而资遣，其实是有争议的。
二、最后手段性原则会是一个保命符：
为了避免企业滥用资遣或解僱，其实法院都会用最后手段性的原则来保护劳工，其实说真的，经过这几年的诉讼下来，有时会认为这会变成有心人的保护伞，但其实也有不少企业恶性解僱劳工的桉例发生，因此最后手段性原则是可以拿来在劳动主管机关以及法院做攻防的工具。
三、第11条第5款的运用有几个限制：
1. 该名员工的绩效考核内容
2. 该名员工因为迟到所受的惩戒记录
3. 企业给予该名员工改善期间的证明
4. 该名员工如何重覆犯错的证明
以上的纪录缺一不可，因为就像我上述的最后手段性原则，企业必须要证明已给该名员工机会、时段去改善，但该名员工却不愿意改善的证据，否则一旦提起确认僱佣关係之诉的时候，企业要胜诉的机率是很低的。
四、企业不是给了钱就万无一失：
所以不要再天真的以为给了钱就万无一失啊，的确如果因为常态性的迟到的会造成企业经营管理上的困难，但如果就因为这样贸然动用资遣的机制，以现行的法令架构与劳动环境，其实是会让企业有劳资争议的风险，所以不要再天真的以为给了钱就可以解决事情了！
结语：
给这位先生，如果来的及的话，去争取一下自己的工作权益，不知是哪一位天才建议你动用民事的求偿程序…败诉其实不让人意外，这也让我更加的惊觉，原来劳基法的概念还是有很多劳工不懂，可见这是一条漫漫长路，与各位分享今天桉例，我们明天见！
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