「欢迎加入我们的大家庭！」不少主管都曾以这句话迎接第一天上班的员工。但父母不会因孩子表现不好就断绝关系，老板却会说着「We are family」然后动手裁员。
所以，比起家庭，企业其实更像一个球队，双方应该建立在能为彼此互相增值的关系上。在这样的前题下，出版公司Book in a Box的共同创办人Tucker Max以自家公司执行长JT McCormick的经验为例，建议老板在解僱员工时，可以参考以下三个方法，除了给予资遣费，也能有效降低员工对于裁员一事的不满与怨对。
一、解雇前：提供指导与改进计划
关键技巧：多问、多听、多了解员工想法
在我们提及解雇之前，先回到最根本老板和员工的互动，Tucker Max指出，老板应该要能给予员工明确的目标和清楚的改进方向。而经过一连串的试验后，就算员工真的不适任目前职务，开除动作也不能太过突然，应该透过考评制度或指导，让员工知道自己的表现如何，并给予改进的机会。如果在这之后，员工表现仍然达不到公司预期目标，那么他多少会有心理准备，面对解雇也不至于太震惊。
而在解雇前的垦谈中，Tucker Max建议可以先向员工询问一个问题：「如果你可以担任公司里任何职位，你觉得那会是什么样子？」确认他们表现不尽理想的原因，是否和担任错职位有关；但假若对方唯唯诺诺地回以不确定、没想法等答案，主管就真的要认真评估员工续留的可能性了。
不过，这个问题也可能有另外一种答案，即是员工回答一个公司里根本没有的部门或职位。这或许也代表着现在的公司不会是最适合他的地方，最好的解决方法也是让他换个工作以一展长才。
二、解雇时：让员工能够体面离开
关键技巧：直指核心又不失同理心
在告知员工被解雇的过程中，切记别让对话内容以「为什么他会被炒鱿鱼」为主轴，而是要让员工知道老板一直都了解他们曾经做过的事以及价值。这并不代表对话必须以冠冕堂皇、空泛不切实际的方向去进行；相反地，主管们更要能果断快速地表达出对员工的理解，不要用职权威吓对方，也不要在丢一下一句「你明天不用来了」之后，就拒绝沟通。
有不少老板和员工谈解雇时，加入过多自身情绪上的字眼，让员工深受打击、开始否定自己，甚至进而影响到下一份工作的表现。沟通过程中，不仅要坦率陈述事实，以免因为用词太过委婉，让员工不认为自己有问题；但同时也要切记，如果过于情绪化，会让员工认为是对人不对事，很可能导致双方不欢而散，反而让场面变成人身攻击的攻防战。其实最重要的就是能以尊重、人性、体恤为出发点，好好向员工告知解雇一事，不要让对方觉得自己一文不值。
三、解雇后：8周的职涯谘询与建议
关键技巧：用善意画下句点，解雇不代表关系结束
对主管或公司而言，这名被解雇的员工在离开公司后，或许鲜少有机会在职场上看到他了；但对这位员工来说，他还会有下一份工作，他的职场生涯还未画上休止符。
既然员工的路还会继续走下去，主管们解雇完后，还可以为他们再做一些事。Tucker Max以执行长JT McCormick的实例作说明，他在解雇员工之后的两个月内，不只会帮他写推荐信，也会给出明确的职涯建议和方向。不仅如此，JT McCormick会直接告诉离职员工：「解雇不代表我们以后老死不相往来。
不管你寄信问我、打给我或者传信息给我，我都会回答你任何问题，也会告诉你所有我认为适合你的工作机会。」很少有离职员工真的会这样麻烦到前主管，但这样的方法确实奏效，不但有效降低离职员工的不满，甚至还会让他们写感谢信表达对前主管的谢意。
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