员工想离职，并不表示想和原来的公司从此「一刀两断」、互不相见，妥善处理，会为公司减少一位敌人，增加一位为公司卖命的朋友。
由于对公司内部运作失望已久，朋友决定离辞。第一次提出辞呈时，主管迟迟不予处理，拖了近一个月后只在辞呈上直接批「此员工作认真，不准」后退回，而当他找到更优厚的职缺，向主管口头请辞并告知离职原因，主管态度更强硬地拒绝让朋友离职，即使朋友依劳动合约于一个月前提出辞呈，主管仍不愿核准，经多次沟通，主管一再告知其对公司很重要，现在业务如此繁忙，更不可能让朋友离职，还多次在办公室公开说如果批准他离职会对不起其他同事，朋友基于维持好聚好散的职场情理，只能忍痛放弃更优厚的工作机会，只是如此之下，在他把辞呈撤回时，也一并把对公司的工作热诚收回，不再积极主动。
留住优秀员工 工作目标不可忽略
优秀的员工是公司最大的资产，不只要有一套相对稳定的招募与甄选制度以招揽优秀及适才适所的员工，如果观察并掌握到员工离职前兆时便加以处理，更能挽留员工，公司也能对员工离职原因，采取适当改正措施，亡羊补牢，防患于未然。
然而，国内公司老板对于人力成本只考虑有形的薪资，激励员工的方式只有奖金，往往忽略工作目标是否可以激发员工热情？工作内容是否具有员工的智力与能力挑战性？员工工作技能是否可以提升？员工是否有表达意见的空间？工作职责是否可扩大或升迁？员工在情感上或人际互动上是否受到重视？主管领导能力，以及是否信守承诺？这些都会影响员工留任的意愿。
离职有前兆掌握第一时间处理
员工从刚进公司存有希望，如遇到问题而不被解决，将会渐渐对公司失望，久而久之便会产生离职念头，当绝望发生，最后就会决定放弃，然后离职。这一连串的过程中，必有前兆，不予处理或处理不当，长久下来就很难说服顶尖人才留在公司，不慎者，只是将人才往外推。
国内公司主管对于员工有离职征兆时，往往错失处理的第一时间，如能及时在隐密的地点进行离职面谈以展现诚意，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起挽留核心员工的作用，对于公司不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，舒缓员工对公司的抱怨，减少诋毁公司形象等不利于公司的行为发生。如此不但体现公司对员工的尊重与关怀，更能展现企业的大家风范，而且也可以向离职员工发出仍然是公司「朋友」的友善信号，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来长远的利益，比如新的客户、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回锅继续效力等等。
有效的离职面谈 对双方皆有利
进行面谈，更能传达出公司重视员工意见的资讯，无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司的形象加分，而且也会将企业重视人才、尊重人才的精神的评价，通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。有效的离职面谈，更可以得到离职员工的意见回馈，人之将走，其言也真，这些最临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接而且难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进。
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