员工已将最后离职日与特休申请都上呈了企业，企业一开始并没有拒绝，怎么会到最后，还说出一个离谱的理由，还要员工不要休？
这是昨天下午在找文章素材的时候，看到的一篇文章，很多都会认为法律的权利是存在于双方，并且是平等互惠的关系，但我必须提醒各位，在劳动法令的世界中并不是如此，今天的这个个案是一个很好的案例，与各位分享！！
※ 案件内容：
小弟今年在敝公司已任职满三年，依照劳动法得在30日前预告离职，我在3/16当天提出离职签呈，设定4/15（五）为最后工作日，4/17（日）为离职日。
3/21 HR来电通知，说一般公司遇到离职日在假日，都会希望你把最后的离职日挪到离职日前的周末，我当下没想太多便同意，让HR修改离职日（4/17改为4/15）。但是3/22又通知说，原先我申请的4/6～4/8、4/11～4/12这五天特休，如果要休完，要把离职日从4/15往后延，或是选择不休，换成工资给我，就可以4/15离职。
想请教一下，这样的情况下是合法的吗？找不到法条可以依据，我只有查到资方可以不给假换成日薪给你，但是没看到究竟可不可以用特休为理由延后离职日。
一、离职日是否可以设定在假日？
不瞒各位，小弟我上一份工作就是在休假日离职的，先搞清楚最后工作日与离职日本来就可以不同，差在什么地方？因为月薪制的工作，休假是薪资照给，此案例人资的说法，其实就是规避多二日的成本而已，没有什么高深的学问，更别说是什么企业的惯例，纯属鬼扯。
二、修改离职日须要书面化，并记把相关内容：
离职日是否可以修改？通常我都会在这个细节上做很多的功课，书面化及详载相关原因是一个基本的工作，我看过太多都是用口头协议离职日，到最后衍生劳资争议的案件，因此我提醒各位看倌，不论是资方还是劳方，都要谨守这个方式，否则出事的机率会非常的高。
三、特休最后一日是在4/12，这与离职日4/15有什么关係？
我查了一下手机上的行事日历，可以发现一个很有意思的问题，4/12是星期二、4/15是星期五，为什么人资要员工延后离职日呢？假休完，星期五离职，这中间有什么事情是可以让员工延后离职日？这一点让我百思不得其解，而这也是相关争议的开端。
四、年休的使用权利是由员工选择，不是由雇主说了算：
关于年休，说穿了就是一种福利，只要不防害企业经营之所必须，雇主不得拒绝，这个案件非常的怪异，就案件上的文字来看，员工是已将最后离职日与年休申请都上呈了企业，企业一开始并没有拒绝，那怎么会到最后的时候，还说出一个这么离谱的理由，还要员工不要休，由企业给付相对应的工资，企业主不要以为有给日薪就可以这么做，这个概念是大错特错。
五、离职日期提前或延后都需经过员工同意：
劳工于不定期劳动契约中单方面向雇主单方面表示终止契约之意思表示，系形成权之行使，毋需雇主同意或核准，即生效力，仅须于一定期间预告雇主而已。
雇主则不然，为保障劳工权益，劳动法规定除有法定事由外，雇主不得任意终止劳动契约，否则则系违法解僱。
我节录这一段的用意在于提醒雇主，任何的劳动条件不是你说了算，年休休与不休、离职日之延长，除非有员工的同意，否则不得任意更动。
六、员工该如何主张：
发存证信函表示不同意年休不休及离职日延后：
请发存证信函通知企业，不同意年休不休、离职日延后的要求，并要求企业于文到三日内给个清楚的回覆。
三日内企业不回应，便迳行终止合约并要求资遣费：
如果企业不回应或是硬要如此处理，那么就依劳动法第14条第6款终止合约，并要求资遣费及非自愿离职证明。
向劳动主管机关申请调解：
仍走调解的程序，让所有的案件内容登记在案，迫使资方让步，以达到协调的目的。
任何的劳动条件之变更，不会因为劳工要离职而会有所变化，这种便宜行事的态度及思维，才会是发生劳资争议风险的主因，人资看倌们不得不小心注意，这个个案提供了最好的说明，与各位分享！
公安备案号：34012202341107 号