员工身体不适，仅以「口头告知」要请病假，这个是否有算程序上的瑕疵？其实是有争议的。
开始之前，我真的提醒各位，不要用微信去讨论法律上的争议，以此案来说，所有的细节都出现在对话记录之中，这如果上了劳动局，对企业主是大大不利的，这个个案不止是有没有请病假那么简单而己，我们今天拿出来与各位讨论。
一、请问该间企业的请假程序在哪？
争议点在于员工身体不适，仅以「口头告知」要请病假，这个是否有算程序上的瑕疵？其实是有争议的，不过在对话纪录中，我们可以明确的看到老板的确知道员工有身体不适这个状况，因此就要回到一个基准点，员工请病假，雇主得拒绝吗？
看看条法令的规定，请病假是员工的权利，因此雇主要做的是请员工提供医生证明才是重点，而非死硬用扣薪的方式来处理，如果我是此案的调解委员，我看企业一定会被质疑。
因此企业的请假程序是什么？如果没有书面文件，那又如果制订准假的标准呢？这会是我质疑的第一点。
二、一日旷职扣三日薪，这到哪问都是有问题的：
旷职一日扣三日这句话是有语病的，雇主如何判定员工是旷职？如果没有前述的请假标准，且员工真的都有医生证明的话，哪来的旷职之说？
再者旷职当日最多是不计薪当日的薪资，那么请问多出的两日薪资是怎么回事，这极有可能被主管机关判定预扣工资。
看清楚这条规定，但有一点可以先提醒企业主，这一条的裁罚金额是1万~9万，这才是「到哪问才合理」的标准。
三、营业损失可不是老板说了算，要提供相关证明：
营业损失是否太夸张？我个人觉得这是老板的权利，但有一个前提，所谓营业额损失，必须要有清楚的说明及数据来做支撑点，因此我是调解委员的话，我会请老板提供以下的资料：
‧ 该店前三个月营业额
‧ 产品的品项及卖价
至少这两个资料才有办法让我知道员工不在的一天半之中，雇主实际受损失到什么地方，如果没有的话，我想这个依据是很难成立的。
四、员工该如何争取自身权益：
发函通知雇主三日内便直接解除劳动合约：
发函有一定的效力，所以我都会建议大家要学会写存证信函，我个人觉得是一个很好用的方式，通常资方收到文件都会有所让步，因为他知道员工是玩真的！并在文后注记会直接向劳动主管机关申诉。
三日后便直接向劳动局申诉：
发函之后就直接去申诉，反正最快也要5个工作日，因此在等待的期间，其实雇主就有可能会找员工协议来处理，但记得一件事情，没有拿到钱之前，不要去撤案，很多员工就是信以为真然后先去撤案，结果什么都没有拿到，切记。
这种案子每天都会有，我个人觉得这是一个学习的过程，员工要学会自我保护，企业也要学会尊重员工，今天的个案与各位分享！
公安备案号：34012202341107 号