做过人资工作的人，都可以体验到一句话「请神容易送神难」，很多员工都是带着想像力来工作的，所以好像游戏规则都是自己来订、标准也是自己认为即可，但实际上一间企业的经营难度远比员工想像中的高很多。
案件内容：
小美在一间外商公司服务，试用期三个月的期间，对于主管的管理方式不太能够适应，因此工作成效一直不如预期，主管也许是求好心切，有时都是用嘲讽的方式在剌激他，试用期到了，表现也不如预期，主管在会议上公开宣佈小美工作不适任，公司必须要请他走人，小美虽然有拿到资遣费、非自愿离职证明，但心中的不满突然爆发，于是向法院提起妨碍名誉的官司，请问如何处理？
一、法院实务见解：
板桥地方法院98年万劳诉字第42号民事判决：
民法上名誉权之侵害固非即与刑法之诽谤罪相同，惟名誉有无受损害，仍应以社会上对个人评价是否贬损作为判断之依据。然解雇劳工之行为系属社会上之常态现象，而雇主解释劳工之行为在社会观念上并不会产生贬损劳工人格法益实质观感，此行为也不足以使被解僱者在社会上之评价受到贬损，虽劳工本身会感到痛苦，然雇主之解僱行为并未告成侵害劳工人格权之结果，不能认为构成侵权行为。
二、部门主管在公开场合数落员工是否有侮辱的行为？
上述的判例是针对企业的解僱行为，但这是否包含部门主管在公开场合的脱序言行呢？这在我过去的经验来说，如果主管的评价是针对工作内容、并有实质量化数据做基础的话，当然小美的诉讼是不会被法院接受的，但我必须提醒企业，如果主管的行为是带有私人情绪，且员工有录音、录影、拍照的话，那么我想部门主管极有可能吃上侮辱员工的官司。此案小美不但有录音，还把平日微信的对话记录全部拍照备存，这个案子后来以部门主管道歉赔偿才结束此争议，企业要非常的小心。
三、企业因此所冒的风险为何？
部门主管对于下属的用字如果不注意的话，企业是否会有连带赔偿的问题，这也是一个风险点，如果员工有向企业反应，但企业没有处理的话，连带赔偿是有可能会成立的，因此如何客观给予标准及建议，是部门主管的功课，不适任只是员工的工作上面，并不代表他个人的人格，所以制订清楚、透明、客观的评核标准才是避免此类争议的基本动作。
再者就我个人的经验来说，每间企业在劳动法令的规范下，都未必是全然的合法，之前就说过员工的投诉就如同野火一样，一个处理上的不小心，很容易就会让企业中枪，这对企业经营来说是不利的，因此不要吃饱没事，因为个人的言行而付出裁罚的代价。
员工的工作评价与人格永远是不相同的，不认真、不投入的员工建议还是要依法来处理，犯不着跟员工针锋相对，这是我这几年处理劳资议的心法，与各位分享！
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