今天想讨论的主题，是「劳动危机处理」。这几天朋友询问一个案例，觉得很值得提出讨论：很多劳资纠纷风险，都从小事中开始，若太过轻忽，累积到某程度就会爆发。
案件内容：
朋友开一间餐厅，生意非常好，八月时聘用了一位店长，刚开始一切都没问题，直到最近接到配合厂商的电话，表示这位店长开始染白头发，朋友开始找店长面谈，但都未获得正面的回应，问我该如何处理？
一、不用多说，此类的案件不符合解僱条件：
奇装异服这个观念其实在劳动法令中是找不到的。对我来说，员工来公司上班，企业基于社会责任，应该要负起劝导及改正的程序。「不教而杀谓之虐」，这句老祖宗的话一点也没错，解僱只有在产生重大之损害时才可以动用，因此员工不遵守服装仪容的规定，解僱绝对不合法，企业的经营者都要先有这个概念。
二、资遣员工之前，要有充足的准备：
所谓的前置作业，不是准备好钱及资遣通报就好了，而是要有合理的惩处程序。各位一定要记得，这个动作非常重要，因为这是向所有的员工传递一个讯息：公司重视人才、管理，不论你是哪个位置，只要是违反规定，都必须经过这个程续。人资必须让企业能做到所谓的公平，才是劳资双方建立信任的开始。因此，我会建议企业先做下列动作：
1.确认公司规章内相关的服装仪容规定：
员工染头发是否违法？那要看公司的仪容规定才会知道，我刚说过，劳动法令可找不到类似的规范，因此找到公司的规定才是一个基本且重要的开始。
2.检视公司工作规则的奖惩规定：
如果有的话，那就对应于工作规则，我必须提醒各位，如果公司是天下文章一大抄的话，那也请在这个期间内，把工作规则做好，因为没有条文、引用错误条文都会是一个危险的事情，找到合适的规定是第二步。
合理的惩戒方式及程序：
第一步，先面谈：和员工说明，这个行为已对客户端造成困扰，希望他限期改善，并清楚表达三日后若无改善，就会开始惩处。
第二步，公告：员工如果不配合，就可动用奖惩规定开始进行惩处，并在公司做公告。
第三步，累次惩处：从一开始的申诫、警告、小过、大过，每一个阶段都要给三天的作业时间，让主管机关得知员工是刻意不配合公司的规定，这才是一个完整的流程。
三、所有的面谈记录都要有书面纪录，甚至录音：
所有的面谈、惩处都要书面化且加以公告，既可透明化才会有效力，而且也不让员工有变相操作的机会。甚至在面谈的时候，双方录音也是一个不错的方式，无需私下操作，公开透明才是处理的王道。
四、查询员工问题的背后是什么才是关键：
我很好奇，所以有建议朋友，假如该店长7月到职至今都没有问题，怎么会突然染白头发呢？如果这位员工未来的发展是可以期待的，不如花一些时间去查查染头发的原因是什么？处理员工不是一件难事，但如何善待员工…毕竟企业都还有很大的成长空间。
结语：
这一个个案的处理方式是如此，但在这个个案的背后，我想请企业主学习处理及找寻问题的方式，不是所有的员工都有问题，有时问题是出在公司身上也说不定，今天的个案讨论至此，谢谢各位！
公安备案号：34012202341107 号