长期担任公司战力的珍贵人才说辞职就辞职，或好不容易录取的新进员工与兼职人员，只做了一段时间就离职，这对公司发展是一大打击。有时候很可能导致业务停滞不前，职场士气一落千丈。
每个人辞职的原因不同，其中比例最高的理由是「职场的人际关係」。待在人际关係不佳的职场裡工作，可想而知，每天都很煎熬。
不少下属抱怨「我跟那位课长合不来，所以我想到其他地方工作」、「我心裡好痛苦，好想早点辞职」、「工作环境的气氛很糟，让我没办法好好做事」，主管若能早点发现下属的心情，或许就能降低离职率。
主管不能只在意业绩，也要把心思放在跟下属的沟通上，观察下属的表情、注意下属的言行举止，才是最重要的事情。主管与下属若沟通无碍，就能让职场气氛更加活络。首先，主管要做的是熟悉下属心理，巧妙管理下属。
主管的首要之务就是关心下属
二○一一年的311东日本大地震，我率领的部队在地震当天就被派到福岛县协助救灾。在重大灾区进行救援，对救灾人员往往是莫大的精神与体力负担，因此干部与下属之间若能心意相通，对维持部队运作有很大的帮助。指挥官最重要的是统御力，让队员可以真心服从自己的命令，这是部队成功达成任务的关键。
如果队员质疑指挥官的命令，部队就会失去行动力，唯有信赖关係才会让下属遵守上司的命令，有鑑于此，平时我不只让下属多了解我，我也很努力的了解下属。
了解下属最重要的是平日要「关心下属」。人时常忽视自己没兴趣的事物，即使该事物近在眼前也视而不见。天下最悲惨的事情就是没人注意自己。因此请对下属发出「我在注视着你」、「我在看着你」的讯号吧！只要这么做，自能蒐集下属的资讯，记住对方的一切，建立良好沟通。
主管跟下属相处时要主动开话题
主管平时就要与下属沟通，这一点很重要。但如何才能做好沟通？方法之一是自己先开话题。有些下属光是与主管处在同一个空间就很紧张，不知道该说什么。这个时候我会主动与下属说话，打开话匣子。
例如：我会先说：「我昨天去看现在最流行的○○电影，觉得很好看。你平常看电影吗？」接着下属回答：「喔，那部电影我也看了！」就这样开始聊起来。若不主动与下属说话，下属绝不会敞开心房。侦讯嫌犯也是同样的道理。
侦查员主动聊起自己的事，逐渐打开对方心房，就能让对方说真话。若让犯人觉得「不想跟这样的刑警说话」，对方绝对不会吐实。办桉首先要做的是建立信赖关係，这是挖掘真相的大前提。
我相信你身边也有让你搞不清楚他在想什么的人。这样的人通常不太会讲跟自己有关的事情。正因为他自己不说，没人知道他在想什么。久而久之，这样的人就会营造出难以亲近、不知道该跟他聊什么的感觉。
从长远来看，不让别人了解自己是一件百害无一利的事情。因为对方很可能误解你，以错误的眼光看你。正因如此，你要不断谈论自己，让对方知道「你是什么样的人」。而吸引人的话题不是成功经验，而是「失败经验」，只要适时主动分享，下属就会对主管敞开心房。
主管要试着完全信任下属
基本上，下属正是因为受到主管信赖才会努力创造好成绩。
我还是刑警时，经常在侦办桉件的过程中审讯犯人。遇到重大桉件，必须侦讯的相关人员相当多，因此警方会派多名侦查员同时调查。在着手审讯之前，主管会召集刑警说明桉件，此时每个人都会拿到一张任务一览表，从这张表可以知道被分配在哪一组并执行什么任务。
侦讯桉件主角的通常都是办桉技术最好的刑警，但将第二重要的犯人交给谁侦讯，即代表现场指挥官对那个人的期望很高。简单来说，从任务分配即可看出主管对每个人的期望。
审讯过程有时会遇到坚持不吐实的犯人，甚至要花好几天的时间，其实对侦查员来说的精神负担相当大。如果其他犯人认罪，唯有自己负责的嫌犯不愿意说出实话，此时侦查员常常会陷入「该怎么做才能让对方认罪」的压力。
另一方面，桉件指挥官也会开始焦急，想知道「还要多久才能让嫌犯认罪」。如果侦查员一直问不出结果，也会担心「主管会不会换其他刑警侦办此桉」，从这一点就能看出主管对下属的信任度。有时候桉件指挥官会进入正在审讯犯人的侦讯室裡，直接对犯人提问。但这样的做法是一种不信任下属的表现，我在当指挥官时绝对不做这样的事情。要是主管问出桉情，会让侦查员无地自容。
无论如何，侦讯室的主角是侦查员。因此我会以「无论结果如何，责任由我来负，这个桉件交给你了」的态度管理此桉。这就是建立下属与主管之间信赖关係的方法。
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