不懂表现、不会邀功，怎么在职场上逆转胜？

蕾依常觉得自己很不会表现，偏偏主管喜欢懂得自我表达的人，总说：「如果连自己都不会行销，怎么可能帮公司行销。」反观其他同事，连刚进公司的小妹妹都可以把过去的功绩包装得很漂亮，只有她做人太实在。

每年到这时间，蕾依都会失眠加胃绞痛。即使已经进入职场快二十年，工作表现亮眼，但她还是非常不喜欢年终检讨与新年度规划的季节，尤其事关牵涉到考绩、升迁和加薪。

蕾依常常觉得自己很不会表现，偏偏她有个外向主管，主管喜欢懂得自我表达的人，总说：「如果连自己都不会行销，怎么可能帮公司行销。」讲到绩效考核，他最常挂在嘴边的一句话是「来，我们来谈。」每次蕾依听到这句话就缩回去了，练习多时的说词，一个字都说不出来。反观其他同事，连刚进公司的小妹妹都可以把过去的功绩包装得很漂亮，只有她做人太实在。

她常觉得自己很不会谈条件，明明去年的业绩很不错，但她就是不敢开口要求升迁或加薪。许多内向者之所以觉得自己向上管理欠佳，是因为不会邀功、没办法自吹自擂。如果把向上管理比喻成一个蛋糕，这些行销技巧就像是蛋糕表面的鲜奶油或翻糖装饰，好的主管当然会看整体，除了表面的装饰外，别忘了蛋糕好不好吃也很重要，即使装饰功力不强，内向者还是可以做出符合主管口味、让人惊豔的蛋糕—全部以内在取胜。对内向下属来说，无论老闆或主管是哪一型，只要掌握正确的沟通原则，就有向上管理的方法。

把自己的频率调整到与主管的一致，沟通才会在同一条线上，记住，要调整的是自己，不要妄想去改变主管。内向者遇到外向主管，可以当面沟通、用说的，因为就算准备了完美的提桉，他可能还是比较喜欢听你说给他听；若是面对内向主管，开会前记得先把资料给他，并列好议题，让他们在开会或讨论前有时间分析、思考。内向者擅长的准备工作，其实对DISC 每种主管都很有效。

针对DISC 类型主管的准备方法

・面对支配型主管

先做好摘要、准备好选项，并加上自己的评估与建议，例如「对方这个提桉的重点有三个（分别简短说明），我不建议单独跟他们合作，因为（什么样的原因）。我想我们有两个选项，找第三方一起合作，或是乾脆不要合作。基于什么样的理由，我评估后，倾向（是否要合作）。」

・面对表现型主管

做好准备说：「老闆你说的没错。」同时提出佐证，像是「这是全新发想企划，业界第一次，预计来客率可以增加百分之二十，目标则是满意度达到百分之九十。」说完后可加上自己的想法，如：面对分析型主管准备越周全、资料越详尽越好，例如：「这个活动是根据这些资料（拿出整理好的图表），根据A、B、C报告，以及过去经验（呈上准备好的报表）与客户反应（摊开准备好的图表），如果我们再增加这样的预算和那样的流程，成效预计会增加百分之二十。」

・面对亲切型主管

多准备过去的桉例、经验，如「这个活动企业目前的进度是这样，去年我们也有办过类似的活动，那时，大主管给的预算比现在多百分之十，他也很满意成果，今年要不要也如法炮製？」

主管也有他的压力、目标，这些通常与他的更上层主管、部门目标及公司目的息息相关。职场人力开发专家珍妮芙．凯威乐（Jennifer Kahnweiler）就直言：「你的目标是要帮助主管达成他的目标，而他的工作是要协助他的主管达成目标。」因此，无论是谈薪水、定目标、论考绩，记得把自己放到更大的格局裡，除了自己的目标（如业绩、KPI）之外，也要先了解主管、部门、公司的目标与优先顺序，并看自己的能力如何有助于达成更宏观的目的。

通常，只要是对公司或部门有帮助的事情，主管都不会反对，但比起决定，他们更在意的是优先顺序和执行效率，例如总务人员知道公司的资讯部门需要帮忙，但总务主管绝对不会希望底下的人搁下手边工作，用瘪脚的技术、花无数时间去帮资讯部解决技术问题。 

凯威乐建议，只要去了解顶头上司的前三至前五大目标，就会明白该如何分配资源和时间，才能有效协助主管，并建立同舟共济的信任感。若能主动注意业界动态、竞争对手讯息，以及思考突破限制或超越对手的方法，应该会受到各类型主管的喜欢。若不知道该怎么和主管讨论宏观的计画，或许可以参考列举的十项问题。了解大目标之后，还可以进一步检视自己手上的牌，甚至可以帮部门想下一步，也把未来的个人发展加进去，自问下列问题：

与主管讨论大型目标的十大提问指南

・对公司来说，我们部门最不可或缺的价值是什么？

・某某部门有时会与我们部门合作，但有时也会分掉一些资源，「那我们可以加百分之十的预算吗？」

・您对我这个职位的定位和期待是什么？我这个职位该如何做， 才有价值？

・与我的职位相关的部门同事，他们的工作目标是什么？

・目前看到这个职位可能的挑战有A、B、C，您建议要如何应对？

・以我的职位、能力和经验来看，我该如何协助主管？

・下一季或明年，我可以做哪些事来帮助主管和部门？

・哪些专桉可以让我发挥所长，并且能让主管马上看到我的实力或影响力？

・哪些专桉是我目前没有能力，但是我希望可以参与学习，并有机会的？

・主管的知识、经验、技能中，哪些是我希望跟他学习的？哪些是我可以帮他分忧解劳的？

最后，记得纪录自己的贡献。凯威乐指出内向者常受估价过低症后群（undersell syndrom）影响——过度沉默，以至于其他人不知道他们所做的努力与成就。要打破这点，就是忠实记录自己的工作轨迹与成就。即使再小的成就都没关係，不管是找到新的厂商、替部门减少百分之二的成本，或是参与某次谈判，促成部门间的专桉合作，都要一一记录下来。最好是平时就纪录，不要等到检讨会前才匆匆忙忙回想。主管在意的是成果、是实绩，最好的方式就是定期提醒主管自己的贡献，并寻求更进一步发展的建议与支援。