今天的主题是关于『被取代性』的主题，这个也是我处理过的个案之一，非常的有意思，与各位分享！
案件内容：
M君是公司的行销部门的主管，他是公司的明日之星，因为他的升迁程度是有史以来最快的，从助理到中阶主管仅仅花了三年，他的确也是公司重点培训的人物之一，但正所谓人红是非多，与他合作的部门其实对他的作风有不少的意见，执行长是我的老客户，因此请我针对他的工作内容表现以及人格特质做评估，先讲结果，那一次的重点培训计划并没有把他立即的纳入，反而是给他一年的观察期，而后来M君仍没有通过，因此而离职，很多人都好奇甚至是质疑我的评估报告，以下我节录报告中的几个面向，与各位分享！
一、中阶主管是『毕业标淮』，高阶主管则是『入学标淮』：
中阶主管通常都只是管理性质的工作，盯紧下属的进度、承办上级的任务，这只是所谓的入学标淮，什么叫入学标淮？套一句我们顾问的行话，那就是高中生的毕业标淮，请问高中生怎么样可以毕业？不就是读书读三年就毕业了吗？因此意谓著这是一个基本的能力。
但高阶主管不止是只有管理的责任，甚至有时候是要了解企业的核心价值、经营者的理念，这可不止前面所说的管理责任那么的简单，反而更多了分担企业经营成败的责任，在这裡我们称为经营责任，经营责任就像是要考大学、研究所一样，要经过考试才可以获得的资格，所以我们称之为入学标淮，这两者可是有大大的不同，但很多企业、员工都以为『戏棚子底下站久了就是我的』，更扯的是还有人认为『公司没有别人比我强的话，那位置也会是我的』，如果看倌们有以上两种概念的话，我劝你还真的要小心一点。
二、 评断一位主管之前先看看他的团队：
我在看一位主管是否称职，其实都是採取『突袭战术』，也就是突然针对部门最近被交办的任务，请成员到我的前面来报告一下进度，而且请主管乖乖的待在他的位子上。
企业的确需要一位能干的主管，但一位能干的主管如果可以加上一个优秀的团队，对于企业来说，不就是多了更多可用之兵，最重要的，如果这位能干的主管往上升，他的空缺不也就有人可以递补上了吗？因此在评核一位主管之前，首先就要看清楚他团队成员的能力值到什么地方，请记得主管的责任不是在执行任务…最重要的是要学会如何『培养』下属的能力。
三、所谓『不可取代的价值』是把其他人都教会，不是只有你会：
短短的50分钟，我发现了专案的很多讯息其实并不明确及透明，M君底下也才不过6个人，结果每一个人的表情都再再的告诉我，他们只能完成被交办的工作事项，但如果今天M君离开公司的或M君发生什么状况的话，这个专案不就没有办法完成了吗？更让我担心的是，这个团队并没有真正的合作，内部的氛围就M君说的是竞争意识很强，但其实我看到的是内斗的氛围很强，讲到这裡，各位应该可以知道企业所要面对风险有下列几个：
. 专案无法如期完成的风险
. 员工斗争造成企业经营障碍的风险
. 凡事都要通过M君的风险
我看过很多书上面都有写到，各位要增加自己『不可被取代的价值』，但我想要提醒各位，对于企业老板来说，所谓不可被取代的价值，是部门的主管无私的教导、凝聚团队、将成员都教会、甚至是训练成员们都能够独当一面，说穿了就是M君必须要训练他底下的团队成员具备他的能力才行，这才是真正的不可取代的价值，如果事事都非M君不可的话，对于企业老板来说，那只是更多的风险罢了，这也是为什么我会说，如果企业今天非你不可，那你某天一定是非死不可的道理。
四、公司真的会非你不可吗？
公司就像一艘船一样，小至螺丝钉、中至零件、大至船长…都有各自要扮演的角色，但有听过船长今天感冒了然后船就不开的道理？我之前的文章说过没有人喜欢受到威胁，老板也是人，他也会有人性、他也会有情绪，最重要的是他更不可能受别人的牵制或威胁，因此把全部的机会放在M君身上，就如同把所有的鸡蛋放在同一个篮子裡，你觉得这有可能吗？写到这个地方，你还天真的认为公司会非你不可吗？
结语：
分享就是最好的学习，把别人教会、把别人带上来，这对企业来说才是一个最重要的价值，大型企业连执行长都可以换掉了，请问有什么人真的是可以不可取代？
我个人的经验就是『具有凝聚员工向心力』的人不容易被取代 ，因为一个无私的人，凡事都是以公司的标淮、公司的利益来著眼所有的事情，不会有个人利益、部门利益这种狗屁事来遮住自己的眼睛，M君败就败在自己高估了自身的能力，低估了自己所产生的损害，因此断送了自己的大好机会，以此主题与各位分享是要提醒大家，把工作做好是刚好而己，但如何透过无私的教导，把别人也带上，那才是真本事，今天的主题与各位分享！
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