很多人以为网路上是匿名的，就放心大骂公司或说老板坏话，但小心！公司发现的机率，比你想得高很多！
今天的这个问题，是网友私信给我的问题，我觉得有拿出来讨论的必要，我们开始今天的分享。
案件内容：
我还是要提一个重要的观念，也许公司不符合各位的期待，但各位要嘛就另外找工作，不要去做任何「公司可以赶你走」的事情，我只能说事后后悔有个屁用，不是小孩子了，要为自己的行为负责，有胆骂就要有肩膀扛起这个责任，还有不要以为用化名就没事了，这个案例给了最好的说明！
一、何谓「解僱最后手段性原则」？
解僱为雇主终极、无可迴避、不得已的手段，也就是说雇主对于劳工损害劳动关系的行为，本可以用警告、申诫、记过、扣发奖金、扣薪或不予升迁等方式予以惩戒，则应优先选择较轻的惩戒方式。所以在这个个案来说，其实还是要看劳工到底做了什么事情而定，我会将PO文写出来跟大家分享，其实说穿了，还是要个案认定，这不一定是企业想怎么干就怎么干。
二、劳动法的规定：
讲了很多次，不过我还是将法条放上来，不要轻忽这个规定，虽然是个案的内容来认定，但其实雇主搜集了资料之后，通常会玩一招，那就是你不离职，我就提告。
雇主可以选择在六个月内随时对员工提告，也许你会觉得又没有什么关系，反正…也才罚金300有差吗？别忘了如果罪名成立的话你会是有案底的，不要拿这个开玩笑，你的一生也许会都会受重大的影响。
三、我来说说PO文的内容，老板不抓狂才怪：
低阶，我低你老母，干你他妈在台上讲话挂着协理抬头是很他妈高阶，基层员工几个字稿子上面都还讲错？不就是个跟业务出来要给高级抬头比较好听而已？
去你妹的叫广告，根本就是他妈的有给很多回扣才找他们弄的吧？
看看一下这个内容，如果你是当事人，你不会抓狂才怪，重点是还被公司节录下来，你想怎么办解都没有用的啊！
四、我给企业的一些建议：
得饶人处且饶人：
我们都会犯错，也许这个员工一直以来都有问题，但是否换了一个新人就不会发生类似的问题呢？我们必须正视的不止是员工错误的行为，而是是否该给当事人一个机会？这一点是企业必须要思考的。
员工的动作是错的，但未必不是事实：
这位员工的行为与情绪是不正确的，但不代表他说的不是事实啊，因此企业除了要处理员工之外，最重要的是要看看造成这位员工失控的原因是什么？因为这有可能是企业所没有看见的危机与风险，太多的企业都喜欢玩一言堂的方式，结果到最后员工走人、问题未解决，等到爆发的时候，一切都晚了。
给机会比杀头更有价值：
请翻开这位员工过去的服务记录，如果他表现真的都不ok，该怎么处理就怎么处理，但如果是无心之过，给他一次机会吧，给机会永远比杀头有价值！
结语：
法令与人性对我来说不会有抵触，如何处理这个案子，其实不只有在法令面可以给予答案，公司的高度应该要比员工要来得高，如何因材施教，才是一个解决问题的方法，最后还是老话一句，没事不要乱写…与各位分享！
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