员工表现不错，希望他更成长，于是请他挑战新任务，没想到反而频频出错或拖延，甚至提离职？专家认为，这是因为主管没有用对方法！
多数人认为如果面临压力，生产力势必会因为疲倦与紧张下降。事实上根据叶杜二氏法则（Yerkes-Dodson law），压力和生产力之间的关系呈钟形曲线，被压力追着跑不全然是一件需要竭尽全力避免的事情；相反地，对短期工作而言，适度的压力其实能提高生产力到某个程度。
2013年加州大学的研究说明，快狠淮的压力可以刺激脑细胞再生、活化，能提升员工士气；但老板长期施予过多的压力，不仅对人体心血管、呼吸及内分泌系统有害，甚至会使压力如慢性病般侵蚀部属意志。
生物科技产品研发公司Grindhouse Wetware的共同创办人Tim Cannon在Fast Company发表了他对压力之于工作生产力的想法，说明主管可以3个参考方向，适度给予员工进步成长所需的压力，以免员工因为过度操劳递出辞呈。
一、新增比部属能力高一点的挑战
庞大压力在前，往往让部属心生畏惧而迟迟不愿面对；但如果这时又带着要求完美的心态，反而让拖延状况更严重。主管必须深入了解部属拖延的要因，处理潜伏在人心中阻止工作意志的因素，方法即是：激发部属的工作士气。除了工作繁杂、时间紧迫的要素之外，Tim Cannon提出一个可能发生的情况，就是部属太习惯平日的业务内容，在没有挑战的情况下疲于奋斗。
主管不仅要平衡部属的压力与工作量，也要随时注意是否给予部属成长机会。不妨分派高出部属能力一些的任务，给予其足够的自信和动力继续待在公司；但别忘了在交代新工作的同时，要把该名部属原先的工作交派给新人，或部门内其他人，否则新旧工作加总就像苍蝇在头上飞，挥之不去。
二、一次交办一件任务，用数字说清楚
根据调查，部属最痛恨的主管前两名：「主观意识太强，听不进部属声音。」、「指令不清，朝令夕改」，也有近2成的部属痛恨主管因为交办不清、忘记自己指派过的任务，却要下属全部扛下繁重工作。部属承受的压力可能来自主管新指派的工作或者不间断地被催促，这也是为什么多数人在工作中往往生产力不如预期。
让部属一心多用往往提高其出错的机率，尤其是处理涉及记忆、语言等工作时更为明显。在分派任务时，主管尽可能一次只派一件大工作给部属，直接说明对他的期待使其了解自己的核心任务；同时也尽量用数字建立部属的工作概念，明确给出预期业绩目标，如此便能促使其进一步思考、优化工作办法。过程中避免说：「你听得懂我的意思吗？」这种让部属觉得自己被瞧不起的话；同时下达正面的指示：如「企画书不要全都是文字。」改成「试着多放一些表格和图片。」
三、设立工作期限确认点
以丰田汽车为例，当主管和部属取得共识、决定执行某项任务之后，上级就会订出一个期限，并且告诉部属，在明确的完成日期来临前，把工作全权托付给部属。这里所说的「全权托付」指在截止日未到之前，主管绝不会有任何干涉，不追进度、只给鼓励；但是当约定的时间一到，主管一定会亲自检视，除了察看之外，还会审慎评估部属的工作表现。
但不少主管的情况是，在把任务交办给部属后，仍要将成果上报给上级，基于风险控管的心态，不少主管很难闷不吭声等待截止日期到来。遇到这种情形，可以事先和部属一起设下「确认点」：假如交件日是两个星期之后，便可以要求部属「两个周末向我报告一次」，让双方都能掌握进度状况。特别注意的是，定下「确认点」后，主管在此之前要耐心等候，否则会造成部属长时间的精神紧张与焦虑。
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