某师傅带的新人，很少做到三个月以上。每次看到又有人离职，他总会说：「现在的年轻人没用啊！」但从经营者的角度来看，比较没用的，其实是这位师傅。
不管工作是什么，主管在分配时，心里多少都会这么想：「希望他可以把每项工作都学会，我也会慢慢教他、从旁协助，直到他能独当一面为止。」
指派工作给部属时，通常也会显示出主管对这位部属的评价。如果主管心里觉得：「我把这项工作交给他负责，可能会出问题。」就不会把这个任务交给他了。
正因为主管看好部属的工作能力在一定程度以上，所以事情交给他后，也会这么认为：「如果我大小事都要插一脚、管东管西的话，会不会让他觉得我不太信任他的能力啊？我还是直接放手交给他，让他全权处理好了。」
如果主管这样为部属著想、没有提供适当的支援，他们的表现往往会不尽人意。
当部属来向你汇报工作进度时，主管又会开始在内心怒吼：「这里怎么出错了！什么，这里也不对。是不是我太早让他负责这份工作了？」
当部属的工作成果让主管哑口无言时，该怎么做？
其实，早在指派工作时，主管就知道会是这种结果了。因为主管就像放羊吃草，把工作直接丢给对方就不管了。
主管一定会想反驳：这个部属一直待在我身边、看着他做和自己以前也做过的工作，这种难度的事，本来就要会做吧，只要稍微动脑就会知道啊……。
请暂停一下！之前提过了，主管不可以用美化过的自己去衡量部属。
首先，主管要知道：「对主管而言理所当然的事，对员工来说其实并不理所当然」。
认知不同，理所当然大不同
举例来说，主管下了一道指令，要大家早上八点到公司。
这个时候，接收指令的团队成员们，就会出现像下页这张图中一样，各式各样的想法。
从成员A到D，每个人的认知其实都不一样。
各位或许会认为：「既然如此，那按照常理，本来就应该遵照主管的认知才对！」确实如此。但如果希望部属遵照主管的认知，就要更明确的这么传达指令：「从明天开始八点上班。为了在八点能够准时开始工作，大家要在七点半到公司。」
部属大概会因为上班时间提早，出现一些抱怨。不过比起自认为是常识、没有提前说清楚，这样明确的指示他们也比较好判断，不用揣测主管希望自己多早到公司，主管也不会因为大家八点前才姗姗来迟而感到失望。
每个人的认知大不相同、拥有的常识也不太一样，所以指示越明确越能达成共识。
因此，当主管交办工作给部属时，有没有做到这点？还是，嘴巴上说着：「就交给你啦」、就撒手不管，接着一边观察他的工作状况，内心一边七上八下、既不安又失望？
只把工作扔给部属，部属永远无法达到主管的要求。想把工作权全交给部属、要求他独立完成的话，就要耐心、详细的说明，至少让双方对于工作完成的蓝图达成共识。
指示明确，说者和听者才会在同一频率
进入餐饮业后，我也对如何交办工作这个问题感触很深。我二十三岁最开始工作的那间餐厅，厨房里有位看起来有点可怕的四十多岁料理师傅。我做了一阵子洗碗之类的杂事之后，这位师傅就派给我新任务──切高丽菜丝，这是我人生第一个使用菜刀的工作：
「首先，从切高丽菜丝开始吧！」
「是、是！」
那是我第一次握着菜刀的任务，我非常兴奋和激动。
但是那份喜悦在下一秒钟便消失了。
「这是什么啊，我从来没看过这种高丽菜丝。你不是端盘子端很久了吗？都没有好好看吗？」
师傅握着我切好的高丽菜丝，彷彿就要把它捏碎一般、非常愤怒。
「不行，完全不行。你根本什么都不会嘛！」
结果，我又回去接待顾客和做些厨房杂活。在那之后，师傅应该花了很多时间，观察我是不是真的有认真在学习。大约过了一年后，他才又正式教我切菜的功夫。
这个经验让我觉得，原来师徒制就是这么严格。这也是一个处处可见的小故事，显示出厨师修业有多严格。直到我成为了经营者与谘询顾问后，我才发现我真是浪费了一年在做杂工啊！
如果，把厨房当作是一个职场，料理师傅就是主管，我则是部属。
这位主管并没有把自己看到的蓝图或常识传达给部属，就希望他自己从中学习。当看到我忘记工作内容、学不会时，就在旁边一直怒吼。
自然而然的，我在师傅面前变得越来越畏缩，越学不会。现在回想起来，真不知道自己当时有多少次都想要辞职不干了，除了我以外，很少员工做到三个月以上。
料理师傅每次看到又有新人离职，总是会吐出这一句话：「现在的年轻人全是一些没用的家伙啊！」
这已经是陈年旧事了，也可能是因为，这位料理师傅比一般人还不会表达，但是从经营者的角度来看，比较没用的，其实是料理师傅。
如果店里的员工都待不久，店里就会需要再教育新人、营运成本就会增加、造成经营的困难。恶性循环下，失去了餐饮业应有的活力，光亮的招牌也会随之凋零。
四年后，我离开那家餐厅、自己创业，成为一间餐厅的老板，虽然以前 学到的技术在厨房能派上用场，但是因为老板的身分，不能一直待在厨房做 菜，所以必须教会员工料理不同的餐点。
当时，是我第一次带领员工，我重蹈覆辙、用了和料理师傅相同的模式教导员工：「大家端盘子的时候要仔细观察，照着做就会了。」
但是这么教员工，结果并没有达到我的预期。经过了一番苦恼后，我决定诚恳、详细的向员工说明：「切高丽菜丝时，粗细要切到这种程度、长度要这样。如果要切的量很多，可以把菜刀换到这个角度、以这种速度来切，就可以切得很快，你们要试试看吗？」
年轻人其实非常灵活，也学得很快。只要他们有意愿，就会像一块乾燥的绵，充分吸收你教给他们的东西。因此，让部属敞开心扉，他们的学习意愿和能力也会提升。
教导的态度和学习的态度搭配得恰到好处，没有一项工作是部属学不起来的。这个道理不仅适用于餐饮业，我成为顾问，协助各行各业咨询后，发现它是个通则。
举例来说，吩咐部属做书面报告、指派部属去和客户应对时，你有明确告诉他书面报告要怎么呈现、和顾客说明要有哪些要点吗？还是只是等着他失败，还觉得这样才能刺激他们成长呢？
这个基本淮则，可以让员工在无压力的状态下，接下工作、学会工作方式、工作成果也能让主管满意。没有妥善指导，就将新工作分给他们，那就是主管将工作随便丢给部属、怠忽职守。
听完这种指派工作的方式，或许有主管会问：「难道作一个主管，非做到这种程度不可吗？」
如果你的脑中也浮现出相同的疑问，反问一下自己：「主管究竟是为了什么而存在？」
让团队朝着同样的方向大步向前、让部属有所成长，这就是主管的基本工作。所以，请不要偷懒。
别等部属说实话，主管要先这样做⋯⋯把你的要求清楚、仔细说出来
优秀的主管，不会把工作交给部属就觉得没事了，而是一直关照部属到工作完成为止。这个过程中，主管经常会觉得很多事都理所当然，部属却是第一次面对这种问题，因此，主管一定要尽量把常理，彻底转换为语言、传达给部属。当他们在学习新工作时，并没有馀力思考，在这个时候，还说一些「这算是常识吧，稍微想一下就会了啊！」没有任何意义，只会伤人罢了。
主管必须有点耐心，把脑袋中的理想化为语言。如果主管和部属能够对目标有所共识，在教导和学习时，就能大大减少双方的压力和摩擦。
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