以前的主管或是资深专任讲师常跟我提到一个观念：如果要找基础执行者，尽量不要找工作经验超过2到3年的人。
因为大多时候他们有可能已经在职场上被污染过了，观念如果不正确找进来反而会成为管理者的负担与压力。
那时候，我同意他们所说的、认同他们所讲的、接受他们给予的观念。直到最近，有公司问我如果要选基层执行者，对于工作两三年以上的人是否要采用一事，又给了我同样的课题。我与过去不同，反常的用提问方式，反问对方：为什么你们会去思考已经工作两三年的人反而要不要采用，对于工作不到两年的人却有比较高的采用意愿？理由是什么？
对方说：因为通常工作经验有两三年以上的人，大多会带有点成就跟主观，沟通上需要花比较多的心思，在协调配合中可能要多耗点时间进行认知的平衡。
我问他：难道工作不到两年的人这种问题会比较少吗？他说：不一定。因为不一定，所以选择上不也呈现相对非绝对性的可能吗？那又为什么不以纯粹绩效目标为主要考量，其馀因素为次要呢？
所以在用人策略上，我不会想要省钱去请工作年经验不到两年的人，是的，在很多人为什么要请工作经验不足的人，其相对考量就是成本因素。 那对我来讲就像是赌博，我拿较少的成本去博看看这经验不足的人可不可以意外的中乐透、意外的得大奖，那是不切实际的想法，即使经过培训、培育，就结果论来看，那也不会在当下、当月、当年就看的出立刻变化，同样需要时间的累积与工作上持续的验证才能看出成绩，而成长中的企业最大成本就是时间，企业真甘愿耗掉那些时间看看其内部同仁试错吗？
我喜欢社会新人，但我更喜欢对自己负责、积极向上、认真进取的社会新人。因为他们对自己要的事物明确、想要成为什么人了解、追求完成企图心的欲望高，更重要的是这一切会展现在他的天赋与反应之上，如果是这种社会新鲜人，我想不论到哪家企业去，一定都相当受欢迎，这就完全跳脱出工作经验的门槛限制，我们知道，在工作中如果他受到阻碍，他会自我进修、学习以及自我要求与成长，这种人你根本就不需要培育他、教导他，他会自然的习得各种多元的职能专长，而此时如果你愿意投资他，花点心思教导他时，他的成长只会呈现倍数增长，精进他的工作能力，更加有效的完成工作被赋予的任务目标。
我的看法是如此，你呢？
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