公司的求才资讯刊登许久，却总招不到理想的人才？
在Deutsche Bank（德意志银行）任职的经济学家Torsten Sløk表示，美国每个职缺从释出到找到适合人选的平均时间，已从 2009 年的 15 天提升到 2017 年的 31天 ，更有 85℅ 职缺招募进来的员工不符合公司的期待。
针对此现象， WorkItDaily.com 的创办人兼执行长 J.T. O‘Donnell 回应，公司要找到好人才，除了要提供合理的薪资及待遇，也要注意公司形象的经营。据统计，有 95℅ 的求职者会将公司的形象与外在评价列入求职考量；也因此，在网路蓬勃发展的现代，公司更应该注重其在网路上的评价，并在面对负面评价时做出良好的应对，以提升求职者申请职缺的意愿。
1.认真回应负评，不忽视网路评论的威力
若要招募到优秀的人才，网路上无论好坏的评价都要认真以对。 Glassdoor 是美国知名的查询网站，正如台湾的「求职天眼通」，求职者普遍会在求职前上 Glassdoor 查询目标公司的评价及内部文化。而根据 Glassdoor 调查，会认真回覆 Glassdoor 上每个评论、无论好坏的公司，求职者的普遍评价都会上升 5℅。
认真回覆网路上的评价，不仅可以即时处理有关公司的负面消息，也可以让求职者感觉到公司认真与社会沟通、促进彼此瞭解的诚意，相信公司以后面对员工的疑问或冲突时也愿意认真处理，更愿意投递履历。
2.更新公司的网路资讯，让求职者找到你、认识你
许多求职者看到职缺讯息时，第一反应是上网搜寻公司的相关资讯。而求职者搜寻公司名称时看到的前五、六笔资料最为重要，很容易影响求职者对公司的第一印象。
勤于更新公司在网路上的资讯可以给求职者正面、积极的印象，若是求职者在网路上搜寻不到公司的相关资讯，可能会有公司不在意公司评价、有什么讯息要隐瞒、或是公司没有特别的表现可以分享的负面印象。
3.刊登招募讯息，至少回答这五大问题
多数公司在网上刊登招募讯息时，通常只简单的放上工作内容与待遇。 J.T. O‘Donnell 和其团队在 Work It Daily 研究发现，一个好的招募讯息至少要能回答五个求职者所在意的问题，让求职者了解工作的价值并积极应徵：
一、领导风格：公司的领导者是谁？其理念与领导风格又是什么？
二、团队合作：和求职者一起工作的团队是谁？公司的文化与风气如何？
三、交流活动：团队间如何合作？有什么促进团队交流的活动？
四、Wow因素：这份工作有什么能让你「Wow」的收穫？当主管过于忙碌
五、理念与价值：公司的理念与价值是什么？我们追求什么样的目标？
4.积极寻找求职者，而非消极等人上门
J.T. O‘Donnell 特别强调：公司招募员工时，应该积极且主动的与求职人口交流，而非被动地等待毕业季或大环境变差等求职人口激增时再招募。因为被动地等待求职者应徵，招募到不适任的员工再，重新招募的成本一定比一次便招募成功还高。更甚者，公司的名声需要长久的经营，认真注重公司在网路上的评价，长久下来也可以吸引到许多优秀的人才主动应徵。
公安备案号：34012202341107 号