年后转职，加薪多少才值得？

年后转职潮又快到了，最近很多人来问我，转职要加薪多少，才值得转职？

对于HR来讲，我都从另一个角度切入谈这个议题。那就是：我都用什么方法让人材愿意跳槽呢?

我的一个老朋友在目前的公司好好的。工作绩效良好。所以我和他谈的第一时间他是拒绝我的。因为考虑现况的工作虽然持平。但稳稳的工作却也是过得很好。那么我最后是如何成功挖角他的呢?这个问题和实质报酬、精神报酬及生涯规划息息相关。

实质报酬

1、薪资:

这个前提一定要建立在领得多又要领得久，否则人材是不愿意轻易异动的。而基本的消费门槛是原来薪资的2成。这个意思是假设候选人在目前工作的薪资是5万元。那么挖角的薪水至少要达6万元才具备吸引力。

2、相关福利:

主管可能会有停车位、交通费补贴等需求，而这个必须客制设计，以我自己为例，我目前通勤高铁费用由公司支出。

3、总额计算原则:

有的公司会用月薪来计薪，但有的公司会用年薪来计薪。而挖角的对象通常看月薪也看年薪。这个指标一定要维持一个平衡度。而科技业来说年薪有一定的水准。如果太低一定说不动被挖角的对象。

精神报酬

精神报酬这个指标有点有趣，我叫做平衡原则。原因是在综合考虑中，每个被挖角的对象因年纪和职涯的阶段不同，有不同的平衡的考量。

1、设备

我们最近挖角了一位软体工程师，他是研发代替役结束后打算转职。被我找来公司谈谈新的工作机会。

他要来报到前只打电话来要求他的开发环境要使用MAC来进行开发。我二话不说就和老板商量后就同意了。我们也顺利招募到他来公司任职。 另一个案例是我们最近招募视觉主管，他在报到时也是针对MAC、绘图版及萤幕做了不少沟通的工作。最后我们都购买他想要的设备。

2、准时下班

说来这个条件很诡异，正常上下班不是正常的吗?偏偏我待过的公司裹面能正常上下班的是少数。而这是现在的许多求职者必问我的求职问题之一。

3、弹性工作时间

我曾经招募过几位财务主管，由于身为妈妈都有小孩照顾的需求，在招募时的条件就有弹性工作时间条款，让彼此有一些弹性，而我们利用这个弹性也招募到很好的经理人。

4、私人考量

我曾经有一次招募工程师，先面谈并且招募了女朋友。男朋友跟着来面试，最后2个人都来报到。

未来生涯规划

这个因素在年纪超过35岁以上的求职者和专业性职缺的工作者中非常重要。原因是35岁以上的职者通常都有近十年的工作经验了。他们对未来的工作发展非常重视，如果这个方向是不符合需求的，薪水加再多其实他们都会有所保留。

结语

我在HR的工作中做了很多挖角的工作，挖角的定义指的是对方无转换工作意愿，经过你的沟通和协调后最后进行工作转换的动作。这样的挖角行为不只在HR的同业中或者在国内的猎人头中，都是较少见的行为。而挖角的说服动作要能够让被动求职者动心起念最后行动，决定的因素绝对不会只是薪水加几成这样的考量而己。如果您能想通这样的道理，在跳槽或是进行招募时能比较顺利的达成你自己的相关目的。