根据Center for American Progress的报告，培养一个新的员工必须花费员工薪资的21%，由此可以看出是否雇用对的人，对于公司表现会有很大的影响。
创业圈中，有一句关于招聘员工的名言：「Hire Slow, Fire Fast」（雇用对的员工要慢，炒掉错的员工要快）而其中的「雇用对的员工要慢」是因为员工好坏，会大幅影响创业团队的表现。而员工的好坏不只对于创业团队很重要，对于企业而言也是成功与否的一大关键。
商业顾问Larry Alton在《Entrepreneur》杂志网站上分享雇用员工的五大迷思，人资及主管借由检视自己在招聘员工时，是否有犯了Alton说的这些错误，进而做出改善，有助于找到更符合公司需求的人才，为公司提供更多价值。
一、别因为缺人力就仓促补人
雇用对的员工是企业成功与否的一大关键，因此，花时间找到对的人是相当重要的事。然而有些主管会认为，先把人找进来，工作后发现不符合需求再换一个人就好。但这样的想法，看似节省许多面试及筛选员工的时间，但其实后续培训及寻找新的员工所花的时间，远大于前面所省下的，同时也造成团队人员不断的调动，难以凝聚向心力。宁愿多花点时间寻找对的人，而不要为了节省筛选及面试的时间，反而花更多时间在补救一个错误员工。
二、别以为有经验等于能力好
好的简历，有助于提高面试者被录取的机率，但若完全因为过往简历而决定是否要录取，这可能会让团队错失真正的人才。
很多人会有相当光鲜亮丽的简历，像是参加过多次专案，担任过数次领导者，但不管简历上多光鲜亮丽，有多少执行专案的经验，在面试的时候，都应该向面试者询问更详细的内容，像是「在团队内担任的角色」或是「当时做了哪些事」，因为「有经验不代表有能力」受试者当时看似有参加专案，但却只是滥竽充数，这样即使有参加专案的经验，也不会让他有相对应的能力增长，这时若因为他看似很完美的简历而决定录用这名员工，反而会对公司产生负面的影响。
三、别执着找100%理想的员工
一个工作所需要的能力相当多，有时也相当杂，因此很难找到能完全符合工作需求的员工。找人才的条件要全面
但有些人资会希望能够完全符合公司需要的人，所以会在召募上花太多时间，这对于公司而言，并不是件好事。
比较好的方式应该是，先确认所有工作要求中，哪几项是一定要符合的，像是人格特质，或是基本技能等，只要符合这些基本门槛，其他的都算是加分条件，而不要求投递简历的人一定要完全具备，这样便能用较短时间，找到符合公司需求的员工。
一般而言，除非是相当技术导向的工作，不然，好的人格特质会优先于是否具备足够的能力或是相关经验，因为能力可以进公司再培训，但人格特质是很难透过培训改变的，因此在招募时，应该先看人格特质是否符合公司需求，再来检视是否具备相关能力。
四、别只挑特质相似的人
很多主管在招聘部属的时候，会倾向于找跟自己类似的部属进入团队，但这会造成团队的同质性太高，在讨论事项时，没办法提供不同的观点，这样很容易就因为考虑不周，而导致失败。
当然一些基本特质一致对于团队来说是好事，像是积极学习，或是不怕困难等，但在思考方式上，不该只找相同的部属进入团队，这样才能有效提升团队的异质性，提高团队运作的稳定性。
五、别忘了让求职者认识你
许多人资在面试的时候，会认为「面试重点是了解面试者，以确认是否符合公司需求」所以他们会用很多问题，检验面试者是否具备足够的能力，以面对未来的工作。
但其实，面试除了要让人资了解面试者，也应该要给面试者了解公司的机会，如果人资没有让面试者充分了解这间公司，很容易让面试者在进来公司之后，才发现公司及职务内容并不符合他的需要，之后员工离职，反而对于公司是一大损害。
试着在面试招聘的过程中，让找工作的面试者多了解公司一点，有助于减少他们因为不了解公司而离职的机率。
公安备案号：34012202341107 号