找工作求职企业时常说找不到好人才，主管也抱怨人资找来的员工不是他想要的，到底问题出在哪？
先来看个真实状况：
主管：唉，进来的新人都缺乏创意，都不是我想要的人才，你们人资到底是怎么找的啊？
人资：请问您所谓的创意是指什么呢？还有与您希望的人才落差在哪里？
主管：难道你们人资自己都没有感觉喔？这还要我告诉你
人资：但是......(还没说完又被打岔)
主管：你们应该有些创意的招募方式，你看微博、网上不是一堆百度的人才招募相关的介绍，或是考题啊！那些考题多厉害啊，没有几个人可以答对，如果有人能答对，不就是很厉害的人，这样考不就可以找到很棒的人才吗？你们怎不去研究一下，多点创意嘛！你们没有创意，难怪找到的人都是一般般......
身为一个多年的人资工作者，看到上面的对话，其实心裡真的好酸喔。以这个案例来说，有以下几点值得人资和用人主管思考：
1.在公司哪些职位需要创意人才？
有些职务需要创新，也有职务只要按部就班进行就能做好工作，应该划分轻处。当然，按部就班的职务，也需要能优化流程的人才，只是这样的人才，是属于怎样的特性，一定是创意十足的吗？恐怕不一定喔
具有创意的人才喜欢的工作模式和职务应该是哪些呢？我想，应该不会是行政类或例行性工作吧！所以，若真要因才适任，面试的方式针就要对职务需求做调整，而非所有求职者都走一样的流程。比如，若真拿网上谷哥苹果之类的国际企大企业所出的智商考题来考所有求职者，我想这家公司吓跑的人，会比面试的人更多吧。
2.网路上流传的大企业的考题，是针对何种职务进行的测试，大家知道吗 ?
该关注的，不是这些题目有多稀奇古怪，而是想测验的特质是什么？针对不同答案，会如何评分和分析？如果真想跟进，企业要怎样去设定标准？不是只是盲目跟进照单全收而已。
3.必须具体化所谓的感受落差
当找进来的人才与实际需求或是主管的要求有落差时，应该设法将所谓的感受落差具体化或是量化，找出原因，才能进一步调整和解决，而非是凭感觉。因为感觉是很主观的，这对日后的招募并没有帮助，毕竟公司除了组织会调整外，主管也会换人，必须有经过具体化或量化的明确落差比较纪录，经过比较后，调整后招募的人才的状况，才能确实了解在不同情形、背景之下，该怎样优化招募流程或是方式，并且在不同的职务要採取怎样的调整和变通。
4.比较招募的管道以及方式，要选择与自己相当的竞争对手
这样才有比较对照的价值，而不是以小庙去比大寺，因为小庙供不起大菩萨，就算真的天降神兵，你还是迎不来的。如果真的要参考大企业的做法，人资也比须将做法做调整以相对应的层级，找到真正能为组织效力的人。
5.招募的过程不只人资要思考，用人主管也要参与
找到新员工后，毕竟是用人单位在用，所以人资不能只以「找到人就好，人能继续在部门工作就好」为满足。用人主管可以提供很多资讯，比如竞业最近人才的动向，或是竞业的那些状况或是策略导致人才流失或吸引到人才，又或是可以透过何种关系直接在竞业挖角......这些都是人资无法快速和可以直接接触到的重要讯息。
6.人资在招募的流程中可增加一些巧思
这些巧思，是用在观察求职者的状况以及处理危机、临场反应、领导等能力，比如在面试前先暗中铺设某种情境的状况题。例如，之前有个电视广告：大雨中有个人没有伞，大家都从他身边走过，很多人会回头看这个淋雨的人，却没人伸出援手。终于有个人走过去替他撑伞，并问他要往去哪里？这时，某企业的标志出现，并出现这行文字：「你就是我们要找的人」这就是很经典的情境题目，也是很好的招聘广告。
当然，这种做法的前提是，了解担任此职所需要的人格特质为何，才能进行的招募法，而这也就是人资该要好好去探究和思考的问题。先了解所需特质，才能进一步去想，该如何才能在面试的短暂时间里，看出求职者是否具有这样的特性。
招募其实是很有趣的工作，而面试可以科学分析，也可以很好玩，只是看人资工作者有没有走对方向，用对方式。人资伙伴们不妨从现在开始来发掘趣味，并提供科学的资迅和数据给用人主管吧找工作求职！
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