人非圣贤孰能无过，即使是经验老道的面试官，也难免有所疏漏。因此无论资历多深，在面试前都该不断提醒自己，以免犯错而不自知。
面试时，可能因为某位找工作求职者看起来特别顺眼，就不自觉地帮他说话、遇到自己的学弟妹就直觉想网罗、看到长相抱歉的人，还没谈心理面就已经直接拒绝了……这些都是面试主管面试时最容易犯的一些错误，也是最难避免的错误。若是错失英才，惋惜也就罢了，但万一所用非人的话，处理起来可能非常棘手，甚至后患无穷。以下整理出面试主管最常犯的十大错误：
一、没做功课就上场
要在短短数十分钟或是几个小时内就要彻底了解一个人，可以说非常困难，要让面试达到效果，避免浪费时间，面试之前的准备工作是很重要的。
最常见也是最糟糕的情况，就是面试主管在面试前，连找工作求职者的基本资料都未花时间看过，面试时才抓了简历自传临场发挥。面试一开始，先叫找工作求职者来个自我介绍，趁这时才偷空看一下简历，做个初步了解，再找个题目继续问下去。
结果，面试的上半场，面试主管只顾着看资料，找工作求职者的回答根本没注意听，而到了下半场，一不小心就会问到找工作求职者已经回答过的问题，这样除了对找工作求职者不尊重外，面试也难以深入了解，往往因此而漏失了重要资讯。
面试前，面试官除了要事先仔细看过简历自传外，还应该对找工作求职者的经历先做些了解，例如可查一下找工作求职者前公司的规模、营业项目以及目前的求才情形等，这些资讯都有利于面试主管在面试时做出更正确的判断。
二、先来个下马威
有些面试主管在面试一开场时，就拚命追问找工作求职者简历中矛盾的地方，搞得找工作求职者紧张兮兮，答不出话来。一般找工作求职者来面试多半有些紧张，结果一开始面试官就劈头来个震撼教育，那么这场面试想要不失常恐怕都很困难。
面试的开场尽量不要单刀直入、直捣黄龙，最好能以轻松的方式，先从轻松的话题、或是找工作求职者很容易回答的问题开始，先寒暄一番，让找工作求职者先放松心情，待紧张的情绪稍缓后再进入面试正题，才能够看出找工作求职者真正的实力。
三、引导回答，提问方式不恰当
大家都知道，面试主管应该问开放性的问题而不该问封闭性的问题，也就是不要问找工作求职者是非题或是选择题，而应该问申论题或是问答题。虽然这个原则大家都知道，但一到面试时，很多面试主管很容易不自觉提出封闭性的问题，甚至在问句中就已经预先公布答案，这样的问法，找工作求职者当然是乐意配合。
至于为何会有这样的情形，多半是因为面试主管想要知道这些答案，却没有询问技巧，又缺乏训练，只好直接了当的问。也可能面试主管内心不喜欢面试，想尽快找到人，就会期待来面试的人最好能符合要求，于是提问的方式甚至会变成带有强迫对方接受的意味。
譬如，封闭性的提问方式是「你喜不喜欢服务客户？」却演变成「我看你个性这么活泼开朗，你一定是很喜欢服务客户吧？」
常见的封闭性问题举例如下：
「你过去做过客户服务的工作吗？」
「你会不会写JAVA的程式？」
「当客户有问题的时候，你是不是会立即处理？」
「我看你经历那么丰富，你应该很能够处理客户的问题吧！」
正确的问法是问开放性的问题，以下是改成开放性的问法：
「请你说明一下客户服务的工作内容有哪些？」
「请问你曾以JAVA语言开发过哪些程式？」
「当客户反应问题时，你都如何处理？」
「请说明曾经做过哪些与客户服务相关的工作内容？有哪些心得？」
四、看对眼就好
对于没经验的面试主管，很容易只凭第一印象就下定论，找工作求职者的长相，其实对面试结果影响很大。尤其当面试官如果觉得找工作求职者看起来顺眼，在心理上恐怕就已经提前录取了，接下来的面试很容易会避重就轻，只问对找工作求职者有利的问题，刻意回避不利的问题，接下来的面试过程只是走个形式，变成盲目面试，完全失去面试有的查核水准。
当遇到外表长相是自己喜欢或讨厌类型的人，面试官要记得维持冷静，不要未审先判，一切应依照该有的程序去处理。
五、找另一个自己
「因为自己表现良好，受到重用，才有机会来面试他人，那么当然找跟自己类似的人最保险吧！」有些面试主管会把自己当成面试的标准，因此特别注意找工作求职者与自己的相关性：是否是校友、是否念同一科系、是否有相同兴趣、是否同乡、甚至是否同星座……只要找到跟自己相似之处，就会暗中加分，引导找工作求职者回答出自己想要的答案，或是暗示他答出可加分的答案，而没有真的好好面试。
这样的心态，很容易发生偏袒或以偏概全的现象，并不是每位与面试主管有类似经验的人都是同样优秀的人，就像从同所学校、相同科系毕业的人，程度也会有很大的差异，应尽量避免。
六、 照本宣科
为了怕面试时不知道要问什么，面试主管通常会在事前就做好功课，把想问的问题先记下来，面试时再逐一照本宣科。准备充分不是应该的吗？那问题出在哪里呢？问题不在事前准备好想问的问题，而是在把事前准备好的问题在面试时逐条询问。
面试是活的，问题却是死的，面试时要视找工作求职者的回答状况来选择问题询问，并适度调整问题内容，准备好的问题只能当作是参考，实际要问哪些问题，该如何问，则要临场发挥，适时调整。
七、自己拼命说，不听对方讲
不少面试主管（尤其是业务方面的主管），在面试时就像自我推销一般，自己滔滔不绝的讲，拼命地推销自己及公司，深怕找工作求职者不认同，或是不知道自己的能力。于是这场面试就像是促销大会，只有单方面的说词，而求职者却难得讲到几句话，这样的情形下有可能了解求职者吗？既然无法了解找工作求职者，那么又怎么可能会用对人呢？
正确的面试方式应该要多让找工作求职者表达，尽量倾听找工作求职者的说词，面试主管只需要简单发问，遇到有疑问的地方再补充追问就足够了。另外对于找工作求职者的回答面试主管也不必多作评论，要尽量让找工作求职者多说，才能收集到充足的资讯，只是若是求职者偏离话题或是废话太多时，则也应该适时制止并将话题转回。
八、 把知道当做到，没有验证能力
面试主管问找工作求职者一些作业面上的问题时，找工作求职者能够对答如流，明确说出事情该如何去做，这时面试主管很容易就信以为真、照单全收。其实知道跟做到是相当不同的两件事，有些人曾经看过别人是怎么做的，或是听过事情该怎么做，那么他就有可能说得出来是情该怎么做，但自己却未必能做得到。
面试主管经常只要听到找工作求职者说他会做，或知道该怎么做，就当成他能做到，结果就是用到一位说得一口好工作的员工。要想避免用到这种员工，面试时要特别注意如何去验证找工作求职者所说的话，就是不只要问该如何做，还要问为什么要这样做、这样做的好处是什么、这样做是为了得到怎样的结果，或是提出情境问题，提出一些可能发生的状况，看找工作求职者是否知道该如何处理，看找工作求职者是否能解决，这样就不会误把知道当做到了。
九、 直接推论
每个人对于人的判断都会有一些经验或心得：譬如看到胖子就会认定自制力差、看到戴名牌手表就认为是个性奢糜、看到皮鞋光亮就认为是讲究外表......我们很容易看到某些征兆，就直接推论对方就是怎样的人，然而这样判断的失误率却很高，因为同样的行为表现，可能是由完全不同的原因所造成的。
不要依照过去的经验就直接推论，这并非是说过去的经验没有用，而是指依照过去经验所得到的推论要先存怀疑，接下来的验证才是最重要的。要去了解是因为什么原因所造成的，因为同样一个现象可能代表两个完全相反的原因所造成的结果。
例如说话眼睛不停转动的人，一般都会被认为是思考快速的人。但若经过深入求证后，就可能发现找工作求职者只是遇到不了解的事会拼命思考，却想不出任何东西，结果是位思考能力差的人。可见，努力思考并不代表着思考敏捷，只是两者都会有相同的征兆表现罢了。
十、勉强录取程度不足者
有时实在找不到适合的人，而这个职缺实在空太久了，对于工作正常运作已经造成影响，其他同事代理的时间也太久了，大家都受不了，面试主管就很可能勉强录取一位不完全合乎标准的找工作求职者。
这种状况有点类似选举时，有人说只能勉强从一堆烂苹果中选一颗比较不烂的。只是选举必须如此，但公司找人则未必。即使勉强从不合格的求职者中选择一位没那么糟的，但找工作求职者的素质终究还是不合格，勉强垫档的结果，只是将问题往后展延，事情仍旧无法顺利进行，更糟糕的是，之后想换人就没那么容易了，往往会造成更大的麻烦。
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